Формы заработной платы, механизмы ее регулирования, страховые механизмы резервирования

Применяемые формы заработной платы в определяющей мере зависят от общественного устройства, сложившихся социально-трудовых отношений, культурных и национальных традиций. Для рыночных экономик мировой опыт организации заработной платы выделяет три основные модели: американскую, японскую, западноевропейскую. Каждая из них представляет различное сочетание взаимодействий методов регулирования: государственного воздействия, коллективнодоговорного, рынка труда. Сочетание этих методов регулирования влияет на установление заработной платы и применяемые формы заработной платы.

Опыт ЭРС свидетельствует, что существующие механизмы организации заработной платы можно сгруппировать по следующим видам:

• — трехкомпонентная система отраслевых, коллективных и трудовых (на личностном уровне) соглашений, в которых определяются условия труда и размеры заработной платы;
• — минимальные гарантии в области заработной платы (минимальные ее размеры) и оплаты труда (размеры страховых тарифов в фонды социального страхования);
• — механизмы налогов на заработную плату наемных работников (подоходного) и на доходы населения;
• — система дополнительных выплат за работу в особых условиях труда и в районах Крайнего Севера;
• — корпоративные системы социальной поддержки персонала, включающие затраты на профессиональную подготовку, дополнительные формы пенсионного, медицинского страхования и т. д., входящие в издержки предприятий на рабочую силу.

Различают три главные формы, с помощью которых регулируются способы установления и размеры заработной платы:

• 1) повременная заработная плата, когда ее величина рассчитывается на основе учета продолжительности работы (часовая, дневная, месячная и годовая заработная плата);
• 2) сдельная заработная плата, определяемая на основе количественных значений фактически произведенной продукции и оказанных услуг;
• 3) премиальная система заработной платы, устанавливаемая для стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с основной (сдельной или повременной).

Повременная форма заработной платы устанавливается исходя из определения норм времени на выполнение каждой трудовой операции или комбинации ряда последовательных операций путем нормирования затрат времени.

При сдельной заработной плате ее величина зависит от объема изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Исчисляется заработная плата с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Премиальная форма заработной платы применяется в настоящее время, например, для вознаграждения государственных служащих России. Для нее характерно преобладание системы надбавок и премий, совокупная величина которых многократно (зачастую десятикратно) превышает оклад (базовую гарантированную величину).

Данные формы организации заработной платы устанавливаются на основе:

• — индивидуального трудового договора между работодателем и работником по вопросу условий и результатов труда;
• — коллективных (артельных в дореволюционной России) способов, когда она уплачивается работодателем целой группе рабочих и распределяется между ними самостоятельно;
• — подрядного способа выполнения работ и их оплаты, позволяющего предпринимателю не оформлять трудовых отношений с отдельными рабочими, а выплачивать вознаграждение подрядчику как за предоставленную услугу с его стороны.

Установление заработной платы на основе индивидуального трудового договора между работодателем и работником характерно для ремесленного труда (типично для вознаграждения труда подмастерьев), т. е. для периода, предшествующего мануфактурному производству. В отдельных случаях данная форма заработной платы применялась в мануфактурном и крупном фабричном производстве для отдельных рабочих, выполняющих работы повышенной сложности и требующие высокой квалификации. В настоящее время применение индивидуального трудового договора и установление на его основе заработной платы характерно для отдельных профессий (художников, реставраторов, артистов, программистов и т. д.).

Порядок регулирования заработной платы на основе коллективного договора применяется в рамках массового производства, когда используется совместный труд многих рабочих, организованный в примерно одинаковых условиях. В коллективных договорах определяется:

• — рекомендуемая тарифная шкала (тарифная сетка) и система окладов в рамках отрасли или предприятия;
• — уровень заработной платы, ниже которого не может снижаться ни одна тарифная ставка (оклад);
• — рекомендуемые размеры и условия назначения надтарифных надбавок и выплат за работу в особых условиях труда — в условиях повышенного уровня напряженности и высокого профессионального риска, за выслугу лет, доплаты за приобретение более высокой квалификации.

Государственное (централизованное) регулирование заработной платы осуществляется на основе законодательного установления минимального размера заработной платы, определения ее структуры (элементов), установления порядка, места и сроков выплаты заработной платы¹, порядка удержаний из заработной платы^[1][2], способа исчисления средней заработной платы для оплаты отпусков и дней нетрудоспособности^[3], сроков расчета и выдачи заработной платы при увольнении^[4], размеров страховых тарифов на цели обязательного социального страхования (пенсионного медицинского, в связи с безработицей, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и т. д.).

Кроме того, в законодательстве провозглашаются некоторые принципы, рекомендуемые для работодателей (например, индексации заработной платы^[5], увеличения тарифных ставок за сверхурочное время и работу во вредных условиях труда), которые иногда подкрепляются обязательным минимальным уровнем.

Роль субъектов социально-трудовых отношений, принимающих решения об установлении заработной платы, и уровни регулирования заработной платы позволяют говорить об особенностях той или иной модели национальной системы заработной платы (табл. 1.8).

Уровни регулирования заработной платы и субъекты, принимающие решения о ее размерах.

Таблица 1.8

Источник: разработка автора.

К типовым системам заработной платы относятся системы чисто сдельной заработной платы и чисто нормативно-временной заработной платы, в которых ее величина пропорциональна производительности труда, а также системы, в которых базовая часть заработной платы дополняется надбавками в зависимости от уровня производительности труда или от факторов, влияющих на производительность и качество выпускаемой продукции (качество предоставляемых услуг). На совокупную величину заработной платы (брутто заработную плату) начисляются страховые платежи в фонды обязательного социального страхования, общая величина которых составляет 25—35% от брутто заработной платы (начисленной заработной платы). Кроме того, в ряде ЭРС применяются дополнительные системы вознаграждения, основанные на участии в прибылях компаний, а также системы отложенного вознаграждения^[6] (табл. 1.9).

Общая величина резервируемой заработной платы и отложенного вознаграждения во многих ЭРС составляет величину порядка 30—40% от брутто заработной платы.

Отложенное вознаграждение предусмотрено в законодательстве, отраслевых тарифных и коллективных соглашениях.

Например, во Франции часть вознаграждения из прибыли предприятия не выдается работникам наличными, а составляет резервный фонд (фонд участия), не облагаемый налогом. Освобождение от налогов возмещает до 75% от объема средств, переводимых предпринимателем в данный фонд. Средства этого фонда используются прежде всего для расширения инвестиций. Работники, имеющие определенный трудовой стаж и участвующие в создании прибыли корпорации, получают пропорционально заработной плате (но не более определенного максимума) облигации, акции либо иные ценные бумаги, выплаты по которым они могут получать не ранее чем через пять — восемь лет. Работнику выдается вся причитающаяся ему из фонда участия сумма средств в случае увольнения, ухода на пенсию, прекращения работы из-за инвалидности¹.

Таблица 1.9

Существующие системы нетто заработной платы, резервируемой заработной платы на случаи социальных рисков и отложенного вознаграждения в ряде экономических

развитых стран.

Источник: разработка автора по отечественным и зарубежным статистическим данным.

В Великобритании с 1978 г. действует закон «О системах финансового участия работников предприятий», предусматривающий возможность для работников со стажем работы на предприятии не менее пяти лет участвовать в так называемых доверительных (трастовых) фондах. Стимулирующей мерой для такого участия является освобождение вкладов рабочих от налогов на период «блокирования» вкладов, когда работники не имеют права изъять свои накопления (как правило, это составляет от трех до пяти лет)^[7][8].

Следует отметить, что ряд стран, в прошлом британские колонии — Канада, Австралия, Индия, используют для резервирования средств так называемые провидентные фонды, представляющие собой обязательные сберегательные планы, в рамках которых по истечению трудового периода выплачивается единовременное пособие по старости или покупается аннуитет.

В Соединенных Штатах Америки накоплен интересный опыт резервирования средств. Помимо участия в групповых пенсионных программах, организуемых по месту работы, каждый американец может открыть и свой личный пенсионный счет — ЛПС (individual retirement account). Порядок открытия и ведение этих счетов также строго регулируется американским законодательством. Размеры ежегодных взносов на ЛПС ограничены верхним пределом в 2 тыс. долл. Средства со счета нельзя снять до достижения 59,5 лет, а после достижения 79,5 лет счет закрывается в обязательном порядке. ЛПС может быть открыт и с момента рождения ребенка. За все время накопления средств на ЛПС эти средства не подлежат налогообложению, однако при их снятии и закрытии счета из накопленной суммы вычитается подоходный налог. Обычно ЛПС открываются в коммерческих и сберегательных банках, паевых фондах, страховых компаниях. Счета в любой момент могут быть переведены из одного места в другое. Также по желанию держателя счета он может сам управлять им (т. е. планировать наиболее выгодное размещение средств, накапливаемых на ЛПС) или доверить управление ЛПС упомянутым финансовым организациям^[9].

Еще одну возможность предоставляют компании по страхованию жизни, предлагающие в качестве страховых выплат различные виды аннуитетов, т. е. ежегодной ренты. По сути аннуитеты — такая же накопительная пенсионная система, как и другие, существующие в частном секторе экономики. Но эта система организуется не пенсионными фондами, а страховыми компаниями. Накапливаемые страховые резервы по аннуитетам точно так же вкладываются в экономику и служат источником долгосрочных инвестиций.

Базой начисления взносов на социальное страхование является индивидуальная заработная плата наемных работников, выплаты или иные вознаграждения, начисляемые работодателем в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, авторским договорам.

Социальное страхование осуществляется через автономные страховые фонды, формируемые за счет страховых взносов, которые выплачиваются за каждого застрахованного его работодателем, самим работником и в необходимых случаях — органами государственного управления (центральными и местными) из бюджетных средств; круг обеспечиваемых в его рамках — застрахованные лица. Например, в России сегодня используется резервирование части оплаты труда, которое осуществляется в форме выплат страховых взносов в государственные внебюджетные фонды. Примечательно, что в отличие от большинства ЭРС, в которых в резервировании средств финансово участвуют сами работники (за счет своей заработной платы), в России роль страхователей играют исключительно работодатели (табл. 1.10). Во многом это объясняется заниженными размерами заработной платы у большинства российских работников (см. прил. 2, табл. П2.5).

Существующая финансовая модель распределения страховых взносов по видам обязательного социального страхования в России, % от величины заработной платы

наемного персонала

Источник: разработка автора.

Социальное страхование с финансовых позиций выступает как институт, обеспечивающий соответствие денежного эквивалента объема прав застрахованных с объемом финансовых ресурсов. Используя специальные финансовые механизмы, он должен обеспечивать устойчивую сбалансированность доходов и расходов системы социального страхования.

Социальное страхование включает в себя механизмы:

• — накопления страховых ресурсов для покрытия будущих расходов;
• — прогнозной оценки и статистики страховых событий, заблаговременного распределения финансовых ресурсов во времени (регулярная долгосрочная и авансированная уплата взносов) между теми застрахованными наемными работниками, кто подвержен риску, а также их работодателями;
• — социальной защиты, основанной на сочетании принципов солидарности и возмездности в рамках общественной взаимопомощи, на публичных (обязательных по характеру) правовых отношениях.

Баланс страховых взносов и страховых выплат в социальном страховании строится на учете, во-первых, величин заработной платы и размеров пособий и пенсий; во-вторых, численности застрахованных лиц и получателей пенсий; в-третьих, продолжительности периодов трудовой деятельности и продолжительности периодов выплат пенсий (табл. 1.11).

Финансовая организация системы социального страхования в определяющей степени зависит:

• — от видов и структуры пособий;
• — условий их выплат (расходов);
• — механизма сбора и распределения страховых ресурсов, который связывает воедино взносы и выплаты.

Достижение баланса доходов и расходов в системе социального страхования достигается с помощью учета:

• — численности плательщиков страховых взносов;
• — численности получателей пособий, пенсий или медицинских услуг;
• — объемов требуемых средств для бенефициариев;
• — величины заработной платы застрахованных лиц.

Таблица 1.11

Основные социально-трудовые факторы, влияющие на финансовое равновесие системы пенсионного страхования

Источник: разработка автора.

Для обеспечения достаточности финансовых ресурсов социальное страхование распределяет ущерб от социальных рисков между всеми страхователями с помощью предварительной оценки расходов и сбора средств (авансированных платежей) на будущие расходы.

• [1] В ст. 136 Трудового кодекса РФ рекомендуется устанавливать порядок сообщенияработнику о сумме заработной платы и ее составных частях, месте и сроках выплатызаработной платы.
• [2] В ст. 137, 138 Трудового кодекса РФ приводится исчерпывающий перечень случаев, ограничивающих возможности работодателя проводить удержания из заработнойплаты.
• [3] В ст. 138 и 139 Трудового кодекса РФ приводится перечень случаев (около 20), имеющих большое значение для исчисления средней заработной платы: для назначенияпособий по болезни, оплаты простоя не по вине работника, компенсационных выплатпри банкротстве работодателя, оплаты размеров страховых тарифов для пенсионногои других видов социального страхования и т. д.
• [4] В ст. 140 и 141 Трудового кодекса РФ приводится порядок выплаты заработнойплаты при увольнении (сроки), а также ее выдачи в случае смерти работника членамего семьи и другим лицам.
• [5] В ст. 134 Трудового кодекса РФ рекомендуется устанавливать порядок индексациив коллективных договорах.
• [6] Категорию «отложенное вознаграждение» предлагает автор, содержание которойвключает два важных компонента: а) корпоративные системы пенсионного, медицинского и других видов страхования; б) механизмы участия работников в прибылях компаний, например в форме выдачи рабочим акций компаний.
• [7] Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: учебник. М.: ТК Велби; Проспект, 2005. С. 188.
• [8] Шлихтер А. А. Новые методы организации производства и стимулирования трудана предприятиях США, Японии и западноевропейских стран // Труд за рубежом. 2004.№ 1. С. 78.
• [9] Роик В. Д. Пенсионное страхование и обеспечение: учеб, пособие для бакалавриата и магистратуры. 2-е изд., испр. и доп., 2018. С. 234.