Некоторые проблемы заключения трудового договора в современной России

Некоторые проблемы заключения трудового договора в современной России

сотрудник приглашенный договор работодатель В трудовом законодательстве имеется много пробелов, противоречий, неясных или неточных формулировок, что вызывает определенные сложности в практике его применения и, как следствие, нарушение прав и законных интересов работников.

Трудовые отношения с приглашенным работником в порядке перевода Одной из первых проблем, которая здесь отмечается практически многими исследователями, выступает проблема, связанная с положениями ст. 64 ТК РФ.

По мнению ученых, существуют разные точки зрения по вопросу об обязанности работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им из другой организации работником. По мнению одних авторов, обязанность работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им работником возникает только в том случае, если работник уволен в порядке перевода и при наличии письменного соглашения между работодателями.

По мнению других, согласие на перевод прежнего работодателя необязательно, а важен сам факт письменного приглашения, пусть даже в порядке перевода. Работодатель, письменно пригласивший работника, по мнению разных ученых, не может отказать ему в приеме на работу. Основания для такого различного подхода заключаются в том, что в ст. 64 ТК РФ говорится именно о приглашении работника на работу в порядке перевода, а о согласовании такого перевода с обоими работодателями в ней не говорится [14].

При решении поставленного вопроса, следует исходить из того, что в условиях рыночных отношений, развития конкуренции и существования безработицы ТК РФ не предусматривает для лиц, поступивших на работу в порядке перевода от другого работодателя, каких-либо преимуществ. На первое место выдвинут принцип свободы труда, в соответствие с которым работодатель и работник свободны в выборе «партнера», и эта свобода не должна зависеть от чьего-либо усмотрения, в том числе прежнего работодателя.

Закрепление же правил, связывающих предоставление гарантий при заключении трудового договора с наличием или отсутствием согласия третьей стороны, по сути противоречит сущности трудового договора как договора двухстороннего, в котором реализуется названный принцип. В то же время работодатель, пригласивший работника, должен отвечать за принятое им решение и не ставить этого работника в сложное положение. Официально (письменно) приглашенный работник должен быть уверен в том, что при увольнении с прежней работы, независимо от основания увольнения, ему гарантируется предоставление работы у пригласившего его работодателя в течение месяца со дня увольнения.

Несмотря на то что правоотношение по трудоустройству характеризуется равенством сторон, однако не исключено прекращение данного правоотношения и до заключения трудового договора. Это всегда может иметь место как по инициативе трудоустраиваемого, так и в отдельных случаях по инициативе работодателя.

Законодатель обращает внимание на недопустимость необоснованного отказа в приеме на работу, под которым понимается отказ, причины которого либо не указаны, либо не относятся к деловым качествам поступающего на работу. Следовательно, от четкости определения понятия деловых качеств работника во многом зависит правильное понимание обоснованности или необоснованности отказа в приеме на работу.

Деловые качества работника должны подлежать объективной оценке, обусловленной определенными правовыми нормами, включающими в себя конкретные квалификационные требования, по которым можно объективно определить деловые качества поступающего на работу с целью выявления его пригодности к ней. Они должны прежде всего определяться по объективным данным, а не по субъективному отношению работодателя к работнику.

Исходя из этого, процесс отбора работодателем будущих работников должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Он должен быть хорошо формализован, оформлен процедурно и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями и типовыми формами и т. д. Трудовая дискриминация Рассматривая вопрос о дискриминации при приеме на работу, следует отметить, что:

во-первых, проблема дискриминации при приеме на работу на сегодняшний день стоит достаточно остро, несмотря на закрепление в ст. ст. 3, 64 ТК РФ «антидискриминационных» мер. Это касается и неравного отношения при приеме на работу мужчин и женщин, и дискриминации лиц молодого и предпенсионного возраста;

во-вторых, по результатам проверок большое количество нарушений происходит при заключении и оформлении трудовых договоров. Среди них могут быть выделены:

• — ненадлежащее оформление трудовых договоров;
• — вместо трудового договора заключается гражданско-правовой, чаще всего договор возмездного оказания услуг;
• — установление повышенного, по сравнению с нормами трудового законодательства, срока испытания;
• — заключение срочного трудового договора в случаях, когда работа не носит срочный характер.

Наряду с прямым запрещением дискриминации при приеме на работу в законе важным аспектом борьбы с ней является обеспечение открытости (публичности) при замещении образовавшихся вакансий. Согласно п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032−1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 25.12.2008) работодатели обязаны ежемесячно предоставлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных мест, выполнении квоты для приема на работу инвалидов. Однако этого недостаточно. Такая форма информирования не охватывает всех лиц, ищущих работу, и многие работодатели, нарушая законодательство РФ, не предоставляют данные в органы службы занятости.

Таким образом, существует необходимость обязать работодателей не только предоставлять сведения о вакансиях в органы службы занятости, но и публиковать сведения о вакансиях в средствах массовой информации. Работники моложе 18 летОсновная проблема при приеме на работу лиц моложе 18 лет заключается в том, что работодатели не желают принимать несовершеннолетних на работу из-за необходимости предоставления им целого ряда льгот и гарантий в соответствии с законодательством.

Большинство специалистов отмечают, что в РФ отсутствует надежная правовая основа молодежной политики для востребования и защиты важнейшего национального достояния — трудового и профессионального потенциала будущего общества [12]. Анализ действующего законодательства, касающегося квотирования рабочих мест для молодежи, позволяет сделать вывод о незначительном использовании данной формы трудоустройства.

Одной из важнейших теоретико-правовых проблем выступает проблема истолкования положений ст. 64 ТК РФ. Она содержит в себе важнейшие принципы антидискриминационной политики в области трудовых правоотношений. Вместе с тем изложение этих принципов в тексте Трудового кодекса таково, что они могут быть истолкованы в ракурсе значительного ухудшения положения работодателя, по сравнению с положением трудоустраивающегося лица, что также не допустимо.

В сложившихся условиях, основной линией развития теоретических и практических положений трудового права, в отношении вопроса заключения трудового договора, должно стать обеспечение равновесия между работником и работодателем как равноправными субъектами трудового правоотношения.