Анализ управления персоналом на предприятии

Оценка существующей на предприятии системы управления персоналом

Пенсионный фонд Российской Федерации образован постановлением Верховного Совета РСФСР от 22 декабря 1990 г. в связи с принятием Закона РФ от 22 ноября 1990 г. «О государственных пенсиях в РФ». Руководство ПФР осуществляется Правлением фонда, имеющим своего Председателя, и постоянным действующим органом Правления — Исполнительной дирекцией.

Отделения ПФР в субъектах РФ создаются по решению Правления фонда для осуществления государственного управления финансами пенсионного обеспечения и организации пенсионного обеспечения.

В своей деятельности Отделение подчиняется ПФР и руководствуется Конституцией РФ, действующим законодательством и иными нормативными актами РФ, решениями Правления ПФР и его Исполнительной дирекции, а также указаниями Министерства здравоохранения и социального развития РФ по вопросам применения пенсионного законодательства.

Следующим звеном в системе органов ПФР являются Управления ПФР в городах и районах. Управления создаются в соответствии с Соглашением между ПФР и администрацией субъекта РФ о передаче Отделению ПФР полномочий по назначению и выплате пенсий по решению правления ПФР.

Управления непосредственно подчиняются Отделению и являются правопреемниками соответствующих органов социальной защиты населения в части назначения, перерасчета и выплаты пенсий.

Государственное учреждение — Управление Пенсионного фонда Российской Федерации по Ханты-Мансийскому автономному округу в городе Урае создано для осуществления государственного управления финансами пенсионного обеспечения и организации пенсионного обеспечения в городе Урае.

Управление является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении федеральное имущество, самостоятельный баланс, текущие и другие счета в банках, может приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права и нести обязанности.

В своей деятельности Управление подчиняется Отделению Пенсионного фонда РФ по ХМАО-Югре и руководствуется Конституцией РФ, действующим законодательством РФ, нормативными правовыми актами РФ, решениями Правления ПФР, Исполнительной дирекции ПФР и Положением об Управлении.

Руководство Управления осуществляется руководителем, который назначается на должность Отделением ПФР по Ханты-мансийскому АО.

Кадровая политика ПФР строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдения норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений, понимания ответственности кадровой службы за функционирование всей системы, необходимости привлекать к работе в органах ПФР только лучший персонал, эффективно его использовать, способствовать его развитию и профессиональному росту.

Для того чтобы оценить существующую систему управления персоналом в Пенсионном фонде, необходимым является тщательный анализ составляющих элементов этой системы.

• 1. От подбора персонала зависит эффективность работы организации. Правильно подобранный персонал залог качественной работы предприятия. Для того чтобы определить насколько подпроцесс подбора персонала в ПФР отличается от эталонной модели данного подпроцесса, необходимо проанализировать несколько показателей. Выполнение планов набора персонала один из показателей, который, несомненно, учитывают в отделе кадров, то есть набор запланированного количества сотрудников осуществляется в запланированные сроки. Показатель текучести кадров довольно маленький, за 2010 год составил 6,17%. На работу было принято больше, чем уволено. На данный момент процент укомплектованности штатов составил 100%. Проанализировав их можно сделать вывод о том, система подбора совсем недалека от эталонной, а так же что подбор персонала в ПФР г. Урая происходит довольно редко. Этот вывод можно сделать исходя из показателя текучести кадров, но все же если подбор персонала осуществляется, то он отвечает всем показателям и критериям качества.
• 2. Адаптация работников к существующей системе управления в организации, к корпоративной культуре и в принципе к условиям функционирования организации является важным условием осуществления деятельности организации, однако в Пенсионном фонде, как и в любой организации, существуют определенные проблемы в процессе адаптации к условиям работы в организации.

Согласно характеристике критериев оценки эффективности деятельности подпроцесса адаптации персонала, можно сказать о том в ПФР достаточно много критериев работают не эффективно, из-за этого и появляются проблемы. Например, такие критерии как: количество выполненной работы, соблюдение стандартов времени, производимое на людей впечатление, интерес к повышению квалификации и служебному росту, и наконец, самый важный и абсолютно не функционирующий критерий — способность влиться в коллектив.

Самой главной из существующих проблем является сложность вхождения человека в деятельность организации, в соответствии с возложенными на него обязанностями. Это, прежде всего, связано с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будто он должен во всем разобраться сам. В результате он тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для «старых» работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям. Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу.

Также еще одной из существующих проблем адаптации персонала является несовпадение реальности с ожиданиями сотрудника и это зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов, так как ожидания основаны на том, что пенсионный фонд обладает гарантированной поддержкой государства, и в размышлениях персонала организация представляется как залог успешной деятельности, без проблем в сфере заработной платы, личного удовлетворения сотрудника, и в сфере удовлетворения всех потребностей. В рассматриваемом элементе существует такой аспект, что любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: «Что от него можно ожидать?» Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации, в рассматриваемой организации эта проблема также существует, поскольку, когда в организацию приходит новый сотрудник, «старые» работники понимают, что он пришел, чтобы занять чьё-то место, в прямом понимании этого слова, это может быть место в профессиональном аспекте, психологическом и т. д.

3. Организация движения кадров осуществляется на высоком уровне и не имеет проблем. Ротация кадров осуществляется в основном за счет повышения в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность.

Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в том числе руководящих, в Управлении преимущественно происходит из двух источников: собственного кадрового резерва и по рекомендациям работников органов ПФР и других организаций, сотрудничающих с ПФР. Таким образом, во-первых, обеспечивается продвижение по служебной лестнице сотрудников Управления, что создает дополнительный мотивирующий фактор. Во-вторых, повышается ответственность, как работника, так и рекомендателя. Однако помимо плюсов здесь есть и определенные минусы: выбор приходится делать из весьма ограниченного круга кандидатов и впоследствии работать с тем персоналом, который имеется.

Расстановка и ротация кадров в Управлении производится руководителем при участии заместителей и работников группы по кадрам. При этом немаловажное значение имеет мнение руководителей структурных подразделений, и их слово зачастую бывает решающим, что вполне логично, поскольку за результаты работы своих подразделений они несут полную ответственность.

4. Большое внимание руководством Пенсионного фонда России уделяется вопросу подготовки, переподготовки, повышения квалификации и профессионального уровня кадров.

Процедура оценки эффективности обучения состоит из 4 этапов, другими словами при выполнении 4 требований обучение персонала будет считаться эффективным. Для начала необходимо определить цель обучения, создать критерии оценки и стандарты учебных программ. Затем следует сбор данных до обучения, в процессе обучения и после завершения обучения. Эта информация отражает уровень знаний и навыков. И наконец, сравнить совпали ли результаты обучения с целями. Процедура обучения в Пенсионном фонде выполняется согласно этим четырем требованиям, отсюда можно сделать вывод о том, что обучение в ПФР считается эффективным.

Управление Пенсионного фонда по Ханты-Мансийскому автономному округу выделяет достаточно малое, ограниченное количество мест для прохождения переподготовки и повышения квалификации работников. Это связанно с тем, что на территории РФ небольшое количество центров по переподготовки персонала социальных служб, а именно работников Пенсионного фонда. Так же на курсы повышения квалификации в большинстве случаев отправляют руководителей и начальников отделов, нежели специалистов. Все это приводит к замедлению работы Пенсионного фонда, так как вводится много новых программ, а так же происходят частые изменения в законах по Пенсионному обеспечению. Исходя, из этого специалистам приходится самостоятельно изучать новые программы и законы на местах. Для решения поставленных задач в 2010 году на базе Отделения ПФР по ХМАО-Югре были проведены обучающие семинары для начальников Управлений ПФР в округе.

Подводя итоги, следует отметить, что работа по развитию и обучению персонала в системе ПФР находится на должном уровне, однако используются не все современные методы по работе с персоналом, которые и нужно совершенствовать.

5. Оценка персонала неразрывно связана с развитием персонала. Для того, чтобы развивать персонал необходимо сначала оценить и в последствии определить с помощью какой системы будет происходить развитие персонала.

Оценка персонала в Пенсионном фонде происходит, основываясь, прежде всего на профессиональных критериях, а затем уже на деловых, морально-психологических и специфических. Осуществляется оценка с помощью аттестации персонала, которая осуществляется каждые 2 года. Аттестацию проходят исключительно все работники. Специалисты проходят аттестацию в Управлении Пенсионного фонда, где в состав комиссии входит начальник Управления, а так же руководители отделов структурных подразделений. А начальник и руководители, в свою очередь проходят аттестацию в Отделении Пенсионного фонда по Ханты-Мансийскому автономному округу. С целью повышения эффективности работы по подбору и расстановке кадров, стимулирования роста их квалификации и ответственности за результаты работы, определения уровня их профессиональной подготовки, развития инициативы и деловой активности в Управлении ПРФ и подведомственных ему территориальных органах во 2 квартале 2010 года была проведена аттестация сотрудников. Для проведения аттестации было создано три аттестационных комиссии. Всего было аттестовано 18 человек.

Оценка уровня профессиональных знаний (тестирование) производилась с использованием программы «TEST». Средний результат тестирования составил 4,8 балла.

По итогам аттестации 18 работников признаны соответствующими занимаемым должностям, 3 специалиста рекомендованы к включению в кадровый резерв.

6. Резерв кадров Управления представляет собой специально сформированную группу работников из числа руководителей и специалистов органов ПФР, соответствующих по своим деловым качествам, квалификации, требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших специальную управленческую и профессиональную подготовку.

Резерв кадров является основным источником для своевременного пополнения руководящих кадров системы ПФР. Основную работу с резервом кадров организует и координирует Управление кадровой политики. Кадровая служба Управления осуществляет работу с резервом кадров в пределах своей компетенции.

Как показывает практика, работа с резервом кадров имеет большое значение в профессиональном росте и продвижении работников Управления. Так по результатам данной работы 3 специалиста из числа состоящих в резерве кадров Управления, назначены на вышестоящие должности.

7. Сертификация по своему смыслу тесно связана с другими видами оценки соответствия: аттестацией, аккредитацией, экспертизой, аудитом, а также с лицензированием. Она в полном смысле проверяет и удостоверяет (сертифицирует) свойства того или иного объекта в соответствии с требованиями, установленными обществом для свойств именно этого типа объектов сертификации. Если не брать во внимание наличие и выдачу сертификата, то сертификация мало чем отличается от комплексной (всесторонней) проверки или аудита, в том числе органами государственного надзора или общественного контроля.

Низкое качество системы сертификации в Пенсионном фонде обусловлено, во-первых, непониманием организации того, что создание совершенной системы менеджмента является современным инструментом повышения качества предоставляемых услуг, во-вторых, низким качеством процессов сертификации, например состояние нормативной базы.

8. Существующая система заработной платы в ПФР имеет определенную структуру и организацию, но она достаточно типична и не направлена на повышение производительности труда работника и мотивацию персонала. Работники стабильно получают оклад согласно должностям, премии три раза в год, однако определенные заслуги работников, квалификация, стаж, возраст, не учитываются в существующей системе заработной платы.