Анализ проведения кадровой политики на примере российского предприятия «Стелл»

Российское предприятие «Стелл» было образовано 18.05.93 г. как акционерное общество (АО) закрытого типа. Регистрационная палата Мэрии г. Санкт-Петербурга. В результате принятия нового ГК РФ АОЗТ «Стелл» прошло перерегистрацию и в результате этого приобрело новое название ЗАО «Стелл», соответствующее ГК РФ.

Кадровая политика АО «Стелл» — система мероприятий по управлению персоналом, сознательно принятая руководством и действующая на предприятии. Цель разработки кадровой политики:

• — создание системы движения кадров в организации и выработка специфических (фирменных) методов взаимодействия с персоналом;
• — улучшение психологического климата и увеличение слаженности работы в коллективе, стабилизация кадрового состава, повышение уровня его функционирования.

Кадровая политика включает в себя следующие аспекты:

общие принципы и приоритеты целей;

организационно-штатная политика: планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение, создание резерва сотрудников;

организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности);

информационная политика (принципы системы движения информации);

финансовая политика (принципы распределения средств и основы системы компенсаций);

политика развития персонала (принципы подготовки программ развития персонала);

оценка результатов деятельности.

Методы: 1. Социально-психологические исследования: анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников;

Сбор информации по существующим традициям кадровой политики на предприятии;

Проведение проблемно-деловых совещаний; подготовка методических материалов.

Результаты:

план мероприятий кадровой политики и финансовый план на 3, 6 или 12 месяцев вперед;

материалы по кадровой политике на АО «СТЕЛЛ»: должностные инструкции, профессиограммы, программы тестирования и т. д.;

адекватный выбор методов работы с персоналом;

снижение текучести кадров;

максимальное задействование потенциала сотрудников всех звеньев;

повышение производительности труда за счет оптимального использования профессионального потенциала работников;

снижение временных и материальных затрат при увольнении и найме сотрудников, а также связанных с адаптацией нового сотрудника;

. помощь руководителю в принятии решения по приему и увольнению;

В организации разработаны, приняты и действуют адекватные методы планирования человеческих ресурсов и подбора персонала с помощью четкой системы критериев; четко осознана связь между планированием человеческих ресурсов и эффективностью организации; осознано значение различных должностей в организационной структуре.