Система управления формированием и использованием трудового потенциала предприятия в современных условиях

Понятие и экономическое содержание трудового потенциала предприятия

В условиях нестабильности внешней среды функционирования предприятия, основные факторы успеха предприятия перемещаются из внутренней среды во внешнюю, потенциал предприятия, именно его сильные и слабые стороны, определяют успеваемость функционирования. При этом потенциал предприятия вообще следует рассматривать не только как способность производить ценности, но и как систему, которая обеспечивает динамический рост такой способности. Именно двойное проявление функциональной активности экономического потенциала предприятия и определяет два направления управления:

реализацию мероприятий организационного характера для адаптации системы управления предприятием к динамическим условиям внешней среды;

направление связано с совершенствованием самой производственной системы как совокупность производственных факторов.

Основную категорию системы управления трудовым потенциалом предприятия следует считать трудовые ресурсы.

Под трудовыми ресурсами (персоналом) предприятия понимают совокупность лиц что работают на определенном предприятии и вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знание и навыки в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, реализацию его уставных заданий.

В современной литературе употребляются разные термины: трудовые ресурсы, персонал, кадры, трудовой коллектив.

Все понятия могут использоваться под определенным углом зрения.

Так, термин «трудовые ресурсы» употребляется с целью характеристики работников предприятия как одного из элементов его ресурсного потенциала. Как и относительно любого другого вида ресурсов, предприятие заинтересовано в максимизации результата при минимизации расходов, связанных с формированием и использованием трудовых ресурсов.

Понятие «трудовой коллектив» имеет социально-политический оттенок. Он используется при характеристике социальных и материальных потребностей работников предприятия, их особенных целей и экономических интересов.

При употреблении термина «кадры» чаще всего имеют в виду часть работающих — специалистов и высококвалифицированных работников предприятия, которые постоянно работают на определенном предприятии.

Наиболее универсальным и обобщающим является понятие «персонал» предприятия.

Характеристика персонала предприятия осуществляется по следующим классификационным признакам:

По характеру участия в хозяйственной деятельности различают: персонал основного вида деятельности (или производственный персонал), и персонал неосновного вида деятельности {непроизводственный персонал).

В зависимости от функций в составе производственного персонала предприятия выделяют четыре категории персонала: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

К категории «руководители» относятся работники, которые занимают должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. В составе данной категории выделяют линейных и функциональных руководителей.

Специалистами считают работников, которые имеют необходимую специальную подготовку и занимаются инженерно-техническими, экономическими, коммерческими и другими специальными работамиэкономисти, финансисты, инженеры, юристы, маркетологи и тому подобное.

К служащим принадлежат работники, которые выполняют сугубо технические функции из оформления документации, учета и контроля, из хозяйственного обслуживания.

Руководители, специалисты и служащие составляют группу персонала управления предприятия.

К рабочим принадлежат лица, которые посредством средств труда влияют на предметы труда: целью получения конечного продукта.

В зависимости от направления специальной подготовки осуществляется распределение персонала предприятия за профессиями и специальностями.

Профессия — вид трудовой деятельности, осуществление которой, нуждается в соответствующем комплексе специальных знаний и практических навыков.

Специальность это более узкая разновидность трудовой деятельности в пределах определенной профессии. Специализация — это более узкая разновидность трудовой деятельности в пределах определенной специальности.

В зависимости от квалификационного уровня персонал предприятия разделяют на группы:

специалистов высшей и средней квалификации,.

специалистов-практиков,.

высококвалифицированных, квалифицированных, малоквалифици-рованных, и неквалифицированных рабочих.

Неразрывно процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии связан с понятием «трудовой потенциал».

Понятие «кадровый (трудовой) потенциал» отображает ресурсный аспект социально — экономического развития. В последние годы он играет все больше значения в повышении конкурентоспособности предприятия.

Социальный аспект трудовых ресурсов отображается в их толковании из позиций учета человеческого потенциала, экономическим проявлением которого является по существу кадровый потенциал.

Под трудовым потенциалом, в целом, понимают элемент человеческого фактора производства, то есть социально — экономическое явление. При этом в понятии «трудовой потенциал» основным является «потенциал», то есть можно говорить о его накоплении (в т.ч. в виде человеческого капитала), о его величине (мера накопления), о его реализации в т. ч. в виде использования трудовых ресурсов.

Часто трудовой потенциал отождествляют с кадровым потенциалом.

Однако, кадровый потенциал — это возможности определенной категории рабочих, специалистов, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с их должностными обязанностями и поставленными задачами (то есть понятие шире чем трудовой потенциал).

Трудовой потенциал предприятия можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые заняты в определенной организации и решают некоторые задачи.

Экономический аспект кадрового потенциала предприятия означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций до всех качеств рабочего.

К конкретным качественным характеристикам трудового потенциала относят:

численность;

структуру;

знание;

профессиональный состав;

квалификацию;

навыки;

накопленный производственный опыт;

личные качества работников: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, мораль, разноплановость развития, активность и др.

Трудовой потенциал предприятия рассматривает работников не просто как участников производства, а как носителей общественных потребностей; как исполнителей функции целеполагания в деятельности предприятия и развития общества.

Одним из основных моментов эффективного использования потенциала является его воссоздание. Процесс воссоздания кадрового потенциала можно разделить на 4 фазы (рис. 1.1.), которые включают процессы: производства, потребления, распределения и обмена трудовым потенциалом.

Рис. 1.1. Фазы процесса воссоздания трудового потенциала

Таким образом, кадровый потенциал — это возможности определенной категории работников, которые могут быть реализованы в процессе трудовой деятельности соответственно должностным обязанностям с поставленными перед ними и организацией целями. Такой подход к определению кадрового потенциала позволяет провести всесторонний анализ любой категории работников на основе объективных экономических законов соответственно избранному объекту и предмету исследования.

Содержание кадрового или трудового потенциала и основные его черты зависят от определения понятия «кадры», или «трудовые ресурсы».

Кадры — это квалифицированы, специально подготовленные работники. Целесообразное их использование допускает максимальную отдачу специалиста, в зависимости от его подготовки, личных качеств, опыта работы и другое.

Анализ трудового потенциала стоит проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым и производственным потенциалом, которые непосредственно влияют на количественные и качественные его параметры, на закономерности его развития и эффективного использования.

Опыт зарубежных стран подтверждает вывод, что там где совершенствуются и оптимизируются отношения в коллективе, значительно повышается производительность труда, улучшается качество продукции, стабилизируется рынок, улучшается финансовое состояние. Развитие трудового потенциала предприятия сегодня рассматривают не как статью затрат, а как направление инвестирования.

По мнению многих исследователей, к основным направлениям работы с персоналом следует отнести:

ресурсную ориентацию — использование индивидуальных способностей рабочих в соответствии со стратегическими целями организации;

интеграцию направлений, потребностей и запросов работников с интересами организации.

Немаловажное значение в структуре управления персоналом имеет оценка. Оная представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей [12].

Оценочные методики и программы используются в первую очередь для персонала, расстановки его, обучения и развития, продвижения и исследования карьеры.

Следует признать факт, что использование различных методик и программ действительно может дать средства для нахождения оптимального баланса между работниками и работодателями, для увеличения адекватности информации о персонале, для улучшения процесса использования полученной информации при принятии решений.

Использование оценочных или тестируемых методик и программ может принести реальную пользу организации, если выяснено, что текущие процедуры отбора или расстановки сотрудников не приносят должного эффекта, если налицо низкая производительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия или негативно влияют на здоровье или безопасность, если имеющиеся процедуры оценки не соответствуют правовым и профессиональным стандартам. Но в то же время профессионально развитые оценочные и тестируемые методики, процедуры и программы могут помочь в выборе более квалифицированных и продуктивных работников [33].

Отмечено, что по общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К им обычно относят:

знание производства — его технических и технологических особенностей, современных направленный развития;

знание экономики — методов планирования, экономического анализа и многое другое.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе на предприятии методические материалы должны содержать противоречит таких качеств работников, как честность, справедливость, умение работника настроит доброжелательные отношения с подчиненными, целеустремленность, решительность в принятии управленческих решений, умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных и т. д.

Мы согласны с мнением К. Скрипник о необходимости и важности оценочных и тестируемых программ. Однако, хотим отметить, что обольщение, связанное с эффективностью тестов и оценок, заставляет иногда забыть, что любая оценочная методика или процедура, любой оценочный инструментарий подвержены ошибкам. немаловажно осознание и того, что в нашем государстве практически отсутствует нормативно — правовое регулирование использования оценочных методик и программ в практике управления персоналом.

Рассмотрим следующее звено системы работы с персоналом — его расстановка.

Л. Собчик и Т. Волкова считают, что эмоциональное отношение к труду, соответствие его процесса динамическим характеристикам деятельности конкретного человека, особенности, предъявленного процессом труда индивидуальному стиля восприятия, обилие стрессов или, напротив, наличие монополии, выраженный повседневный риск, требующий повышенной осторожности, строгая иерархия соподчиненности и слепого выполнения указанный вышестоящего лица или нагрузки, связанные с необходимостью принятия самостоятельных решений, в сложной и постоянно меняющейся обстановке, — все это далеко не полный противоречит профессиональной специфики, требующей индивидуально-личностной созвучности. Задачей кадровика является оценка сотрудников с целью комплектования рабочих групп, набора персонала, сокращения штатов, перестановки и ротаций, реорганизации и обучения и множество вторых мероприятий [35].

Мы согласны с мнением Л. Собчик и в свою очередь, считаем, что если деятельность по своим характеристикам совпадает с мотивационными, эмоциональными и вторыми особенностями, то сам процесс трудовой активности приносит удовлетворение или меньше утомляет и не вызывает негативных эмоций. Все это вплотную связано с эффективностью труда.

Для облегчения работы, связанной с правильной расстановкой персонала, существует множество психодиагностических тестов, в том числе и компьютерные, которые позволяют объективизировать полученные данные, избавляя психолога вот рутинной работы по обсчету данных обследования и снижая влияние его личностных особенностей и опыта на конечный результат тестирования. К им можно отнести модифицированный восьмицветовой тест Люшера, адаптированный метод портретных выборов Сонди, интеллектуальные тесты Коттела, Айзенко и другие. Все эти тесты широко используются последнее время для психологической оценки в практике кадрового отбора и рекрутинга [22].

К основным принципам кадровой политики будущих предприятий принадлежат:

полное доверие сотруднику и предоставление ему полной самостоятельности;

центром экономического управления является человек и его инициатива, а не деньги;

результат деятельности предприятия определяется мерой дружеской коллектива;

максимальное делегирование функции управления куроводами сотрудникам;

определение мотивационной структуры рабочих и развитие мотивации.

Современные концепции управления персоналом обусловливают существование новых требований к менеджерам:

целенаправленность;

масштабность;

коммуникативность;

способность анализировать и решать комплексные проблемы;

синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации.