Предлагаемый к использованию в санатории «Архангельское» метод «360 градусов» для оценки руководителей широко используется на практике различными компаниями и направлен в первую очередь решение задач, связанных с профессиональным развитием работника. Подобная оценка чаще всего применяется именно для формирования кадрового резерва.
Включенные в списки кандидатов в резерв сотрудники компании должны пройти индивидуальное обучение, метод и форма которого определяются с учетом знаний и навыков кандидата, а также предполагаемой резервируемой руководящей должности.
Для всех сотрудников резерва на руководящие должности следует ввести программу тренингов для руководителей.
Результаты проводимой оценки и обучения важны для решения имеющихся кадровых проблем с одной стороны, а с другой стороны имеют огромное значения для повышения мотивации самих работников, стимулируя их личностный рост и профессиональное развитие.
С точки зрения затрат, введение вышеуказанных мероприятий во-первых потребует приобретения «знаков отличия» для сотрудников. На это предполагается запланировать 150 000 рублей в год. На проведение тренингов для развития управленческих навыков руководителей планируется выделить 260 000 рублей в год, исходя из стоимости тренинговых услуг на рынке. Планируется проведение тренингов ежеквартально.
Зачастую желание сотрудников работать в конкретной организации определяется именно культурой сложившихся в ней отношений. На этапе анализа санатория «Архангельское» в качестве одной из слабых сторон было выделено отсутствие развитой корпоративной культуры. При этом особенно отмечено стремление персонала изменять ситуацию, его готовность к изменениям и умение к ним адаптироваться. Именно поэтому реализация данных мероприятий является особо важной именно сейчас. В условиях назревшей необходимости изменений и существующих у персонала ожиданий, предприятие должно оперативно принять меры по проведение управленческих изменений с целью удержания квалифицированного персонала и повышения его заинтересованности в дальнейшей совместной продуктивной работе.
В рамках реализации данных мероприятий запланированы затраты на заработную плату новых сотрудников службы персонала — тренинг-менеджера, тест-менеджера, психолога-консультанта — в размере 900 000 рублей. На проведение тренинга по командообразованию запланированы расходы в размере 250 000 рублей. На проведение психологических тренингов для руководителей запланированы расходы в размере 260 000 рублей.
3.
2. Экономическая и социальная эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации деятельности персонала кардиологического санатория «Архангельское»
В данной работе предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников на примере санатория «Архангельское».
Разработанные в работе предложения представлены далее — (см. таблицу 9), где отражены направления совершенствования системы мотивации, конкретные мероприятия и возможные качественные результаты их реализации.
Таблица 9
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников санатория «Архангельское»
Рекомендации Необходимые мероприятия Возможные результаты Усовершенство-вание системы оплаты труда и премирования Разработка положения об оплате труда и премировании по платным услугам Разработка системы надбавок и выплат сотрудникам. Увязка премий и результатов труда Рост удовлетворенности материальными стимулами, четкое понимание каждым сотрудникам принципов формирования его заработной платы Проработка социальных программ поддержки персонала Программа адресной материальной помощи сотрудникам;
Программа жилищного и потребительского кредитования сотрудников;
Медицинское страхование родственников сотрудников;
Скидки в туристических фирмах и магазинах;
Корпоративная мобильная связь Рост благосостояния сотрудников за счет косвенного материального стимулирования; Повышение лояльности сотрудников к компании; Осознание того, что компания — это не только работодатель, но еще и партнер, готовый оказать помощь и поддержку. Ориентация на долгосрочную работу в компании Удовлетворение потребностей в признании и самовыражении Введение системы нематериального поощрения (разработка знаков отличия); Проведение ежемесячного выбора лучшего сотрудника в каждом отделе; Формирование фонда нематериального поощрения.
Проведение психологических семинаров для руководства с целью обучения наиболее эффективным методам работы с персоналом с точки зрения концепции «маркетинга персонала» Улучшение социально-психологического климата.
Рост удовлетворенности трудом.
Улучшение системы нематериального стимулирования.
Признание ценности работников за счет доверия и делегирования полномочий Совершенствование условий труда и отдыха, формирование атмосферы труда Разработка «Кодекса корпоративной культуры»,
Формирование бюджета проведения корпоративных мероприятий;
Проведение тренингов по командообразованию
Формирование благоприятного микроклимата в организации.
Сплочение коллектива.
Уменьшение конфликтности.
Повышение лояльности к компании и коллегам.
Стремление работать эффективно, чтобы не подвести коллектив Удовлетворение потребности в самореализации
Разработка процедуры оценки руководителей среднего звена и претендентов на руководящие посты;
Разработка соответствующей программы карьерного роста (построение карьерограмм);
Проведение психологических тренингов для руководителей и претендентов для развития управленческих навыков Повышение заинтересованности в эффективном труде.
Стремление к личностному росту и профессиональному развитию Повышение качества менеджмента за счет дополнительного обучения руководителей
Проведенный анализ основных показателей санатория «Архангельское"выявил, что на дополнительную мотивацию персонала могут быть выделены средства в размере 3 380 000 рублей. Для наглядности экономического обоснования, целесообразно еще раз привести данные, по увеличению дохода учреждения, дохода персонала и средств на развитие (см. таблицу 10).
Таблица 10
Фонд развития санатория «Архангельское» на 2010;2013 гг.
Наименование показателя 2010 2011 2012 2013
Увеличение дохода учреждения в месяц млн. руб. — 2,294 5,364 7,200 Увеличение дохода персонала в месяц млн. руб. — 1,362 1,984 2,264 Увеличение дохода 1 сотрудника в месяц тыс. руб. — 1,79 2,61 2,97 Месячный доход учреждения после выплат персоналу, формирующий фонд Развития — 932 3,380 4,936
Исходя из этого, были спланированы определенные мероприятия по мотивации персонала санатория «Архангельское», которые предполагают затраты. На основе запланированных мероприятий и предусмотренных на них расходов составлена таблица — (см. таблицу 11).
Таблица 11
Дополнительные затраты на программу мотивации труда сотрудников санатория «Архангельское», тыс. руб. в год
№ п/п Мероприятия План 1 Социальная поддержка персонала 900 2 Корпоративная мобильная связь 0
(скидки за счет оператора) 3 Медицинское страхование родственников сотрудников 0
(скидки от страховой) 4 Скидки в туристических фирмах и магазинах 0
(скидки от партнеров) 5 Затраты на заработную плату сотрудников, которые будут заниматься организацией и контролем реализации мероприятий 1,2,3 (2 чел) 600 6 Фонд нематериального поощрения (значки, кружки, грамоты, подарки, сувениры и т. п.) 150 7 Проведение тренингов для руководителей и претендентов для развития управленческих навыков 260 8 Затраты на заработную плату тренинг-менеджера, тест-менеджера и психологоа-консультанта 900 9 Проведение психологических семинаров для руководства (группы по 20 чел.) 260 10 Проведение тренингов по командообразованию 250 ИТОГО 3,320 млн руб.
Таким образом, проводимые мероприятия принесут не только качественные результаты, но и дадут социально-экономические результаты.
Приведенные показатели в их динамике иллюстрируют эффективность применения на практике предложенных методов стимулирования персонала санатория «Архангельское», так как приведут одновременно к увеличению индивидуального дохода сотрудников и приведут к росту доходов учреждения. При этом разница по доходу и выплатам персоналу позволит сформировать стабильно растущий фонд развития.
Оценка социальной эффективности системы управления персоналом санатория «Архангельское» в значительной степени определяется именно организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, то есть напрямую зависит от форм и методов применяемых в процессе реализации разработанных мероприятий по мотивации системы оплаты труда работников санатория «Архангельское». В качестве критериальных показателей социальной эффективности с точки зрения сотрудника рассчитаны следующие показатели: средний доход одного работника (включая косвенные выплаты); темпы роста дохода работника (включая предлагаемые косвенные выплаты). Определение значения показателей в основном основано на методах прогнозирования. В данном случае рассчитывается эффект, полученный сотрудником, от мероприятий плана по совершенствованию системы стимулирования труда.
1. Средний месячный доход работника определяется как сумма средней заработной платы и косвенного дохода, получаемого от использования различных скидок и льгот. При расчете показателя нами умышленно не учитываются премии как источник дохода, так как они напрямую зависят от результатов труда конкретного работника и их включение в расчет исказит усредненность показателя. Конкретные цифры также будут определяться различными показателями, в том числе количеством членов семьи работника, по которому рассчитывается параметр.
Средняя заработная плата одного работника составила:
2009 год — 28 000 тыс. руб.,
2010 год — 33 000 тыс. руб.
При этом косвенного дохода от использования льгот у работников санатория «Архангельское» не было. Планируемая заработная плата в 2011 году может быть рассчитана как заработная плата 2010 года, индексированная на показатель уровня инфляции. Предположим, что данный показатель останется на уровне 2010 года — 15%. Учитывая рост дохода сотрудника за счет расширения использования платных услуг к полученной цифре необходимо прибавить 1790 рублей. Тогда, средняя заработная плата работника в 2009 году рассчитывается следующим образом:
Зср = 33 000 * 1,15 +1790= 39 740 руб.
Косвенный доход определяется исходя из предлагаемых к реализации мероприятий и составляет сумму экономии, получаемой конкретным работником за счет использования пакета скидок:
а) Корпоративная мобильная связь.
Средние расходы на мобильную связь рядового сотрудника по действующим тарифам составляют 800 руб. в месяц. Использование корпоративных тарифов предполагает снижение стоимости услуг на 20% (ОАО «Мегафон»), конкретная цифра устанавливается в зависимости от числа абонентов организации, которые решат пользоваться корпоративными тарифами). Таким образом, экономия сотрудника в среднем составит:
Э1 = 800*0,2 = 160 руб.
б) Стоимость годового полиса Добровольного медицинского страхования составляет в среднем 55 000 руб. (по данным компании «Ренессанс-Страхование»). Скидка, предоставляемая членам семей сотрудников организаций, заключивших договоры на корпоративное обслуживание, составляет 15%. Предположим, что сотрудник санатория «Архангельское» застрахует по данной программе одного члена своей семьи. При этом месячная экономия определяется следующим образом:
Э2 = (55 000 * 0,15) / 12 = 687 руб.
в) Средняя сумма расходов на питание и хозяйственные товары составляет примерно 7000 руб. на одного человека в месяц. Мы рассматриваем семью, состоящую из двух человек. Выданная сотруднику дисконтная карта сети магазинов позволит ему получать скидку в размере 5%. Таким образом, месячная сумма экономия составит:
Э3 = 7000* 2 * 0,05 = 700 руб.
г) Средняя стоимость туристической путевки на двоих компании «Ривьера» (бюджетные варианты — Турция, Египет) составляет 55 000 руб. Сотрудника организаций по корпоративным программам предоставляется скидка 5%. Таким образом, месячная экономия составит (поездка 1 раз в год):
Э4 = 55 000 * 0,05 / 12 = 230 руб.
В результате совокупный месячный доход сотрудника рассчитывается по формуле и составит приблизительно следующую цифру:
Дср = Зср + Э1 + Э2 + Э3 + Э4 (8)
Дср = 39 740+160+687+700+230 = 41 517 тыс. руб.
Это весьма важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций-конкурентов. Особенно важно отметить тот факт, что увеличение среднемесячного дохода сотрудника в данном случае вообще не предполагает роста фонда оплаты труда и достигается только за счет заключения договоров на корпоративное обслуживание сотрудников санатория «Архангельское» с компаниями, предоставляющими различные виды услуг по мероприятиям 2, 3, 4 (например: «Мегафон», «Ренессанс-Страхование», «Ривьера»). То есть, предприятие, не прилагая практически никаких финансовых усилий, может серьезно повысить благосостояние своего персонала, тем самым значительно увеличив его лояльность к компании и мотивацию к эффективному труду.
2. Темпы роста дохода сотрудника рассчитываются как отношение среднего дохода за плановый и базисный периоды времени по формуле:
Тд = (Д1,/Д2)*100, Т3>(100 + И2), (9)
где Тд — темпы роста дохода сотрудника в плановом периоде по отношению к отчетному, %;
Д1, Д2 — средний доход одного работника соответственно в отчетном и плановом периодах, руб.;
И2 — уровень инфляции в плановом году, %.
В 2010 году Тд = (33 000/ 28 000) * 100 = 118%
В данном случае увеличение заработной платы почти полностью «съедается» инфляцией (15%). Поэтому необходимо предусмотреть увеличение средней зарплаты на 15—20%, чтобы обеспечить реальный рост заработной платы за счет внедрения полученных мероприятий. Рассчитаем темпы роста дохода сотрудника санатория «Архангельское» после внедрения разработанных мероприятий:
В 2009 году Тд = (41 517 / 33 000) * 100 = 125,8%
Соответственно, рост дохода сотрудника санатория «Архангельское» за счет введения системы льгот приведен к его увеличению на 25,8%, что как покрывает инфляцию, так и обеспечивает дополнительное материальное стимулирование.
Руководства санатория «Архангельское» заинтересована не только в росте благосостояния своего персонала за счет увеличения его совокупного дохода и обеспечения достаточных темпов его роста. С точки зрения организации целесообразность проведения предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда работников санатория «Архангельское» определяется суммарной эффективностью от внедрения предлагаемой системы.
Суммарную эффективность от внедрения новой системы стимулирования Эс рассчитаем по формуле:
Эс = Эт + Эоб, (10)
где Эт — эффект от уменьшения текучести кадров;
Эоб — эффект от обучения и повышения квалификации;
Расчет эффекта от уменьшения текучести кадров Эт:
Эффект от уменьшения текучести кадров Эт рассчитывается по формуле:
Эт = Зн * Р * (Кт1 — Кт2), (11)
где Зн — затраты на новичка, Р — среднесписочная численность работников, Кт1 и Кт2 — коэффициенты текучести кадров, до проведения мотивационных мероприятий и после проведения мотивационных мероприятий.
Затраты на отбор персонала по информации от отдела кадров санатория «Архангельское» составляют примерно 9 000 тыс. рублей на одного принятого сотрудника. На данный момент текучесть кадров на предприятии составляет 7%. Предполагается, что введение разрабатываемых мероприятий, приведен к снижению текучести персонала вдвое. Данное предположение основано на том, что примерно половина сотрудников уволившихся в 2010 году покинула санаторий «Архангельское» по причинам, связанным с неудовлетворенностью условиями организации и оплаты труда. Таким образом предполагаемая текучесть кадров после внедрения мероприятий составит 3,5%. Таким образом эффект от уменьшения текучести труда составит:
Эт = 9000 * 760 * (7 -3,5) /100 = 239 400 тыс. руб.
Расчет эффекта от обучения Эоб:
Эффект от обучения Эоб рассчитывается по формуле:
Эоб = Ззп *Рсп *N — Зоб, (12)
где Ззп — затраты на дополнительную заработную плату на одного работника в месяц (разница в заработной плате сотрудников, обладающих знаниями и не обладающих таковыми),
Рсп — число работников, повышающих квалификацию, но не повышаемых в должности на данный момент,
N — календарный срок, за который рассчитывается эффективность, Зоб — затраты на обучение.
Предлагаемой программой мероприятий по мотивации труда персонала санатория «Архангельское» в первую очередь предполагается дополнительное обучение руководящего состава среднего звена организации. По проекту затраты на обучение составят 520 000 рублей. Средняя заработная плата руководителя среднего звена, для которого обучение не требуется составляет 50 000 рублей, средняя заработная плата руководителя, отправляемого на обучение, составляет 40 000 рублей (разница в заработной плате составляет 10 000 рублей). Планируется направить на обучение 25 человек. Из них 15 человек не будут повышены в должности, но будут статусно мотивированы за счет расширения полномочий и зачисления в кадровый резерв.
Эоб = 10 000*15*12 — 520 000 = 1 280 000 млн руб.
Суммарный эффект от внедрения мероприятий по проекту составит:
Эс = 239,400+1,280 000= 1 519 400 млн руб.
Таким образом, плановая суммарная эффективность от предлагаемых мероприятий составляет 1,5194 млн. рублей и показывает ту сумму денежных средств, которую сэкономит санаторий «Архангельское» в случае применения разработанной программы мотивации труда сотрудников.
Таблица 12
Социальная и экономическая эффективность от внедрения мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников санатория «Архангельское»
№ п/п Показатель Значение 1 Месячный доход сотрудника за основную работу 39,74
тыс. руб. 2 Увеличение дохода сотрудника за счет платных услуг в месяц 1,79
тыс. руб. 3 Косвенный доход сотрудника за счет участия в корпоративных программах (скидки) 1,777
тыс. руб. 4 Темпы роста общего дохода сотрудника 125,8% 5 Годовой общий фонд развития предприятия 11,184
млн. руб. 6 Часть фонда развития, направляемая на обеспечение мероприятий по мотивации персонала (30%) 3,320
млн. руб. 7 Доход предприятия после вычета средств на программу мотивации (строка 5 — строка 6) 7,864
млн. руб. 8 Эффект от уменьшения текучести труда 239,4
тыс. руб. 9 Эффект от обучения 1,280
млн. руб. 10 Суммарный эффект от внедрения мероприятий по проекту (строка 7 + строка 8 + строка 9) 9,3834
млн. руб.
Дополнительный доход за счет стимулирования персонала санатория «Архангельское» на оказание платных услуг (Фонд развития) составит 11,184 млн. рублей, из которых 3,320 млн. рублей будут направлены на реализацию других мероприятий по мотивации персонала санатория «Архангельское».
С учетом оставшегося дополнительного дохода в размере 7,864 млн. рублей, общий доход составит 9,3834 млн. рублей.
Основные рассчитанные показатели социальной и экономической эффективности сведены в таблицу — (см. таблицу 12).
По итогам проведенного исследования и расчетов составлена сводная таблица — (см. таблицу 13), характеризующая фактическое состояние санатория «Архангельское» в 2009;2010 годам и планируемое состояние в 2011 году при условии внедрения разработанных мероприятий.
Таблица 13
Фактические и проектируемые показатели санатория «Архангельское»
Показатели Единица измерения Факт
Факт
Проект 2011
(после реализации мероприятий) 1. Объем оказываемых платных услуг млн. руб. 130,8 142,45 178,06 2. Месячный фонд оплаты труда, в том числе млн. руб. 21,28 25,08 30,202 2.
1. Месячный фонд оплаты труда за счет оказания платных услуг млн. руб. 5,32 6,27 8,19 3. Среднемесячная з/п на одного работающего, в том числе тыс. руб. 28 33 39,74 3.
1. Дополнительная среднемесячная з/п одного сотрудника за счет платных услуг тыс. руб. 7287 8250 10 776 4. Косвенный доход сотрудника за счет участия в корпоративных программах (скидки) тыс. руб. — ;
1777 5. Годовой общий фонд развития предприятия млн. руб. — - 11,184 6. Часть фонда развития, направляемая на обеспечение мероприятий по мотивации персонала (30%) млн. руб. — - 3,320
Более конкретно и обоснованно приведенная методика расчета позволит определить эффективность проведенных мероприятия только после их внедрения, исходя из того, что невозможно заранее в точных цифрах оценить к каким изменениям приведет кардинальный пересмотр политики управления кадрами, даже в случае расчета на основе показателей выведенных методом прогнозирования, результат может поучиться далеким от практического.
Подводя итог, можно констатировать, что в существующей системе мотивации труда сотрудников санатория «Архангельское» имеются значительные резервы в области ее совершенствования, использование которых повысит эффективность ее функционирования.
Результаты анализа мотивационной системы на предприятии стали доказательством того, что в российских условиях заработная плата является одним из ведущих мотивационных факторов и большинство сотрудников своим заработком, как правило, не совсем довольны. Качественно новое состояние может быть достигнуто только через реализацию формирование заработной платы, тесно взаимосвязанной с конечным результатом. Причем система начисления заработной платы, надбавок и премий должна быть прозрачной и понятной персоналу. Для достижения успешной мотивации в санатории «Архангельское» необходимо также обеспечить воздействие других дополняющих мотивирующих факторов, таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, ответственность, рост возможностей, признание со стороны окружающих, повышение уровня материального стимулирования.
Предложенная технология реализации модели мотивации позволяет, в частности, успешно задействовать в управлении факторы личностной системы мотивации. При этом если первый уровень менеджмента предприятия больше ориентирован на деятельность, то второй дополняется ориентацией на отношения. Применение руководством самых разнообразных форм мотивации оказывается полезным не только для самого предприятия, но и выгодным для сотрудников. Таким образом, на основе полученных в исследовании знаний можно утверждать о важной роли мотивационной модели как механизма в повышении эффективности системы управления санаторием «Архангельское».
Процесс мотивирования сотрудников санатория «Архангельское» разрешает ряд проблем: позволяет бороться с текучестью кадров, удерживать ценных сотрудников; объективно снижает экономические затраты на обучение новых работников; побуждает к качественному и ответственному выполнению обязанностей в управляющей и управляемой подсистемах; формирует корпоративное мышление и преданность сотрудников; дает экономический эффект развития организации.
Важно подчеркнуть, что универсальных мотивационных подходов в управлении персоналом не существует. А общие принципы управления человеческим фактором порождают различные системы мотивации со своими особенностями, исходя из специфики предприятий. Вместе с тем, российские менеджеры по управлению персоналом вполне могут использовать имеющиеся мотивационные схемы управления, учитывающие уровень развития предприятия. При этом нужно исходить из того, что они не могут быть застывшими и нуждаются в постоянном совершенствовании, должны быть направлены на решение конкретных задач, стоящих на определенном этапе развития организации и становления ее коллектива. Следует не только мотивировать персонал, но и своевременно диагностировать первые признаки его демотивации, если они по каким-либо причинам имеют место, уметь найти новые подходы к организации труда, его оплате, стимулированию с учётом всего спектра сложившихся в коллективе социально-экономических отношений, мотивов поведения каждого работника.
Заключение
На основании проведенного в работе исследования можно сделать вывод о том, что необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника организации является мотивация — процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Мотивация как функция управления имеет огромное значение, так как обуславливает поведение сотрудников и их отношение к работе. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак
Клелланда и Герцберга.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера — Лоуера.
Основными тенденциями развития системы мотивации персонала российских предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические цели развития предприятия, максимальное внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности каждого сотрудника, активное развитие применения как экономических, так и социально-психологических методов стимулирования, открытая политика управления персоналом.
Труд медицинского работника в российских условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов, при этом многие внешние факторы, за исключением социальной значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно. По сути, происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, стране, внешняя же стимуляция со стороны государства и организации недостаточна. Именно поэтому разработка мероприятий по мотивации сотрудников учреждения здравоохранения особенно актуальна.
Мотивационная политика в санатории «Архангельское» на сегодняшний день строится в основном на традиционных для современной российской экономики схемах без учета специфики самой организации, и поэтому является недостаточно эффективной. Система мотивации в целом разобщена и не представляет собой единого механизма, и поэтому требует перестройки.
Таким образом, программа мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда работников санатория «Архангельское» разработана по следующим основным направлениям:
определение оптимальных форм и методов расчета базовой заработной платы, надбавок и премиальных выплат;
разработка системы стимулирования персонала в условиях оказания платных медицинских услуг;
формирование содержания косвенного материального стимулирования на базе разработки социальных программ поддержки и мотивации;
определение мероприятий по удовлетворению потребности сотрудника в статусе и уважении к нему и выполняемой им работе;
разработка мероприятий по удовлетворению потребностей в достойной организации труда и обеспечении эффективного коммуникационного взаимодействия и благоприятного микроклимата в коллективе;
определение мероприятий по удовлетворению потребности в самореализации, на основе программ адекватной оценки персонала, профессионально-служебного продвижения и карьерного роста.
Плановая суммарная эффективность от предлагаемых мероприятий составляет 1,5194 млн. рублей и показывает ту сумму денежных средств, которую сэкономит санаторий «Архангельское» в случае применения разработанной программы мотивации труда сотрудников. Дополнительный доход за счет стимулирования персонала на оказание платных услуг (Фонд развития) составит 11,184 млн. рублей, из которых 3,320 млн.
рублей будут направлены на реализацию других мероприятий по мотивации персонала санатория «Архангельское». С учетом оставшегося дополнительного дохода в размере 7,864 млн. рублей, общий доход составит 9,3834 млн.
рублей.
Исполнение мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников санатория «Архангельское» в рамках указанных направлений позволит достичь следующих основных целей: повышение эффективности труда сотрудников и снижение текучести кадров за счет закрепления их в санатории «Архангельское»; повышение квалификации и уровня развития персонала санатория «Архангельское»; повышение социальной защищенности сотрудников и их семей. Кроме достижения вышеуказанных основных целей, реализация программы мероприятий на основе предлагаемого мотивационного пакета приведет к повышению лояльности персонала к санаторию «Архангельское» и росту привлекательности учреждения в глазах работающих и потенциальных сотрудников, обеспечит сплочение трудового коллектива санатория «Архангельское», создаст условия для формирования, поддержания и развития сильной корпоративной культуры.
Практическая значимость работы определяется возможностью использования разработанной мотивационной модели для совершенствования системы мотивации труда в учреждениях здравоохранения. Полученные в работе теоретические и практические результаты могут повысить социально-экономические показатели деятельности коллектива санатория «Архангельское» за счет эффективного использования мотивационной сферы персонала.
Список использованных источников
Конституция РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 23, 29 декабря 2010 г.)
Аксенов А.В. «Бюджетная сфера» и «внебюджетная сфера»: оплата труда во внебюджетной сфере экономики. Понятие внебюджетной сферы и ее содержание / А. В. Аксенов // Российское предпринимательство. -2009. — № 11, вып. 1.
Андропова Н. Л. Кадровый менеджмент: учеб. пособие для сред. проф. образования/ Н. Л. Андропова, Н. В. Макарова, И. Ю. Андропова. — М.: Академия, 2008.
Бабынина Л. Системы и цели вознаграждения / Л. Бабынина // Кадровик. — 2010. — № 10: Кадровый менеджмент.
Борисова, Е. Персонал как главная движущая сила… кризиса / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. — 2009. — № 6.
Боярский, А. Что в имени тебе моем? / А. Боярский // Карьера. -2009. — № ½.
Васильева Н. Нематериальная мотивация сотрудников / Н. Васильева // Корпоративная культура: ценности профессионалов. — М. — 2008. — № 3.
Васильева О. Стимул к труду: точное попадание / О. Васильева // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 3 (март).
Васильева М. Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М. Г. Васильева // Управление персоналом. — 2009. — № 10 (212).
Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Общество «Знание» России, 2010.
Волобуева М. Когда работа — праздник / М. Волобуева, Ю. Фомина; эксперт Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. — 2010. — № 5 (май).
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 5-е изд. — М.: Экономистъ, 2009.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. — 8-е изд. — М.: Норма, 2009.
Горбунов И. А. Формирование системы горизонтального контроля в процессно ориентированных организациях / И. А. Горбунов // Менеджмент в России и за рубежом.-2009. — № 2.
Девяткин А.С. О путях построения самоорганизующихся систем — рабочих коллективов — с учетом знаний соционики / А. С. Девяткин, Д. Ю. Цыпулев // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2009. — № 12.
Еремеев В. Управленческий учет — интегрированная внутрихозяйственная информационная система / В. Еремеев, В. Константинович, А. Гешель // АПК: экономика, управление. — 2009. — № 1.
Зайцев Д. Социальная политика в организации / Д. Зайцев, А. Березин // Проблемы теории и практики управления. — 2010. — № 2.
Ильясов С.М. О мотивации персонала коммерческого банка / С. М. Ильясов // Банковское дело. — 2010. — № 4. — С. 68−71.
Как разработать систему материального стимулирования персонала. Максим Соболев // Финансовый директор, 2011. — № 5.
Карпов А. Л. Кризис конкурентного пространства предприятия / А. Л. Карпов // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). -2010. — N 1 (69). — С. 92−96.
Капитонов Э.А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. — М.: ИКЦ «Мар
Т", 2011.
Качество образования: технологии, экономика, законодательство: материалы IX межрегион. науч.
метод. конф., 17−18 нояб. 2006 г., Томск, Россия / Томский экономико-юридический институт (Томск); ред. В. В. Тирский. — Томск: Томский гос. ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2007.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник: 5-е изд. — М.: Инфра-М, 2010.
Кириллова О. Мотивационный механизм корпоративной культуры / Ольга Кириллова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. -№ 6.
Кишкель Е. Н. Социология и психология управления: [учеб. пособие] / Е. Н. Кишкель. — М.: Высш. шк., 2010.
Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков // Управление персоналом / ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». — М. — 2008. — № 9.
Козлова Е. Награждаем «рядовых» / Е. Козлова, Л. Матусевич; эксперт В. Чемеков // Справочник по управлению персоналом. — 2010. — № 5 (май).
Лебедева Н. Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? / Н. Лебедева // Кадровое дело. — 2009. — № 6.
Лемин Фан Мотивация персонала в управленческой деятельности Китая / Ф. Лемин // Социология власти. — 2009. — № 1.
Ловчева М. Организационное стимулирование работников / М. Ловчева // Кадровик
Кадровый менеджмент. — 2009. — № 102 009. — № 10.
Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. — М.: Вершина, 2011.
Малешин В. Воспитание лояльности / В. Малешин // Кадровик Кадровый менеджмент. — 2009. — № 42 009. — № 4.
Маркелова М. Взыскания и поощрения / М. Маркелова // Секретарское дело. — 2010. -- № 3.
Менеджмент: Учебн. пособие для вузов / Под ред В. И. Подлесных. — СПб.: Бизнес-пресса, 2011.
Митрофанова Е. Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2008. — № 3.
Мишурова И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. — М.: ИКЦ «Мар
Т", 2011.
Пищулин Н. П. Социальное управление: теория и практика: [учеб. пособие: в 2 т.] / Н. П. Пищулин, С. Н. Пищулин, А. А. Бетуганов. — М.: Академкнига. — (Библиотека государственного служащего).
Т. 1. — 2009.
Поварич И. П. Основные понятия и структура компенсационной политики организации / И. П. Поварич, С. А. Бабин // Вестник Томского государственного университета. — 2010. — № 334 (май).
Попов В. П. Вариативная мотивация персонала / В. П. Попов, И. В. Крайнюченко // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2009. — № 7.
Райзберг Б. А. Основы экономики: учеб. пособие/ Б. А. Райзберг. — М.: ИНФРА-М, 2010.
Результаты анкетирования студентов медицинского вуза по вопросам последипломного образования и последующего трудоустройства. Вишняков Н. И., Дедков Е. Д., Федорова Н. М.
// Здравоохранение РФ. — 2009.
— № 4.
Скрипко Л. Е. Мотивация персонала в СМК российских компаний / Л. Е. Скрипко, Н. В. Требущук // Стандарты и качество. — 2010. — № 2.
Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-[ДАНА], 2009.
Стомма М. Корпоративное издание: от идеи к воплощению / М. Стомма, Е. Свешникова // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 8 (август).
Стратегия эффективной мотивации. Е. А. Успенская // Справочник по управлению персоналом, 2010. — № 3.
Сурков С. Социально-психологические модели при анализе трудовой мотивации работников. // Вопросы экономики. — 2010. — № 8.
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие: 7-е изд. — М.: Дело, 2009.
Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 5-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011.
Фтиц Е. Система мотивации для руководителей высшего звена / Е. Фтиц // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 9 (сентябрь).
Шпак, Н. Ф. Седьмой фактор мотивации / Н. Ф. Шпак // Менеджмент сегодня. — 2009. — № 6.
Приложение 1
Организационная структура санатория «Архангельское»
Приложение 2
Структура управления санатория «Архангельское»
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник: 5-е изд. — М.: Инфра-М, 2010. — С.
22.
Капитонов Э.А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. — М.: ИКЦ «Мар
Т", 2011. — С. 279
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие: 7-е изд. — М.: Дело, 2009. — с. 28.
Менеджмент: Учебн. пособие для вузов / Под ред В. И. Подлесных. — СПб.: Бизнес-пресса, 2011. — с.
292.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. — 8-е изд. — М.: Норма, 2009. — с. 29
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 5-е изд. — М.: Экономистъ, 2009. — с. 133
Мишурова И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. — М.: ИКЦ «Мар
Т", 2011. — с. 224.
Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Общество «Знание» России, 2010. — с. 118
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. — 8-е изд. — М.: Норма, 2009. — с. 127
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. — 8-е изд. — М.: Норма, 2009. — с. 134
Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. — М.: Вершина, 2011. — с. 124
Менеджмент: Учебн. пособие для вузов / Под ред В. И. Подлесных. — СПб.: Бизнес-пресса, 2011. — с. 200.
Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. — М.: Вершина, 2011. — с. 125.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. — 8-е изд. — М.: Норма, 2009. — с. 137
Как разработать систему материального стимулирования персонала. Максим Соболев // Финансовый директор, 2011. — № 5
Стратегия эффективной мотивации. Е. А. Успенская // Справочник по управлению персоналом, 2010. — № 3
Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. — М.: Вершина, 2011. — с. 125
Результаты анкетирования студентов медицинского вуза по вопросам последипломного образования и последующего трудоустройства. Вишняков Н. И., Дедков Е. Д., Федорова Н.
М. // Здравоохранение РФ. — 2009. — № 4.
Сурков С. Социально-психологические модели при анализе трудовой мотивации работников. // Вопросы экономики. — 2010. — № 8.
Требования общества к условиям труда
Управление социальными отношениями
Проектирова-ние трудовых процессов
Технология
Определение требований к персоналу
Подготовка персонала. Планирование карьеры
Нормирование затрат и результатов труда
Планирование численности персонала
Оценка персонала, мотивация труда
Анализ рынка труда
Мотивация
Внутренняя мотивация
Содержательная
Ролевая (по значимости работ)
Административная
Экономическая
Внешняя мотивация
Статусная
Потребности
Мотивы
Действия
Результат
Способности убеждения
Внутренняя мотивация
Экономическая и статусная мотивация
Администра-тивная мотивация
Достигнут
Конец цикла
Да
Нет
Работники склада
Водители
Уборщицы
Прачки
Сантехники
Электрики
Повара
Ведущие специалисты отдела кадров
Старшие специалисты отдела кадров
Специалисты отдела кадров Ведущий экономист Экономист Бухгалтер Кассиры Врачи Медицинские сестры Нянечки Заведующий хозяйственной частью
Начальник отдела кадров Директор Руководители отделений
(Главные врачи) Главный бухгалтер
Заместители директора
централизованное стерилизац. отд.
АДМИНИСТРАЦИЯ
Директор хозяйственный отдел кадровая служба бухгалтерский отдел служба лекарственного обеспечения отдел информационных технологий отдел охраны труда служба лекарственной помощи (Аптека) Приемное отделение;
Отделение реанимации и интенсивной терапии Отделение реабилитации Кардиологическое отделение для лечения больных с острым инфарктом миокарда Кардиологическое отделение Отделение сосудистых заболеваний Отделение общей терапии Отделение функциональной диагностики Клинико-биохимическая лаборатория Клинико-диагностическое отделение Организационно-методический отдел Основные медицинские подразделения Административно-хозяйственные подразделения
Вспомогательные подразделения
Начальник Отдела персонала
Ведущий специалист по персоналу
Старший специалист
Ведущий специалист по персоналу
Старший специалист
Старший специалист
Старший специалист
Специалист
Секретарь-делопроизводитель
Специалист
Секретарь-делопроизводитель
Мотивационный пакет сотрудника санатория
Надбавки и доплаты
Работа с кадровым резервом
Планирование карьеры
Программы обучения и развития
Программы адаптации, оценки и аттестации
Массовые культурно-спортивные мероприятия
Корпоративная культура
Организация рабочих мест и охрана труда
Развитая коммуника-ционная сеть
Делегирование полномочий
Присвоение званий «Почетный работник» и
Управление через доверие
Льготы и скидки в различных организациях
Программа потребитель-ского кредитования
Жилищная программа
Гранты
Медицинское страхование и страхование жизни
Социальная помощь и поддержка
Премии по целям организации
Индивиду-альная премия
Заработная плата (оклад)
Самореали-зация
Содержание труда и атмосфера
Статус
Косвенные выплаты
Прямые выплаты
Общая заработная плата
Постоянная зарплата (оклад)
Индивидуальная премия
Премия по целям организации
Определяется категорией, стажем и квалификацией работника
Определяется оценкой деятельности конкретного работника
Определяется успехом в реализации целей организации, подразделения
Надбавки и доплаты за условия труда
Определяется условиями режимом работы
Жилищная программа
Потребительское кредитование Страхование
Программа корпоративных скидок и льгот
Программа социальной помощи
Социальные программы
Материальные поощрения
Статус и признание
Моральные поощрения
Подарки и сувениры
Звания
Знаки отличия
Грамоты
Публичная и личная похвала
Доверие
Делегирование полномочий
