Социальные аспекты кадровой политики организации

Особенно актуальны проработки таких социальных нормативов на предприятиях после принятия соответствующих законодательных актов на российском и региональном уровнях.

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Социальное планирование — это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Управление социальным развитием — деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются:

создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации;

вознаграждение за труд;

социальная защита персонала;

поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;

обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Миссия социальной службы организации — управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.

Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица (руководителя), ответственного за персонал-менджмент (вице-президента, заместителя управляющего, директора и т. п.), которому подчиняются подразделения (департаменты, отделы, сектора или группы) или отдельные специалисты, отвечающие за:

1) социально-психологическую службу, в функции которой входят: регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации; формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение социально-психологической основы корпоративного управления, или подготовка ответственных должностных лиц организации к взаимодействию с представителями партнеров, клиентов, собственников, органов власти и т. д.;

2) службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции: совершенствование условий труда; обеспечение мероприятий по охране труда;

3) кадровую службу, осуществляющую учет и контроль выполнения производственных функций работниками организации, основанную на четком регламенте ведения документации в соответствии с законодательством и включающую в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений, квалификационных изменений, наказаний и поощрений; главным направлением деятельности кадровой службы является четкое ведение документации и фиксация кадровых изменений;

4) службу управления профессиональным развитием персонала, которая управляет процессом профессионального развития персонала и отвечает, прежде всего, за соответствие реальной профессионально-квалификационной структуры необходимой структуре для решения задач организации;

5) службу экономики труда и заработной платы, осуществляющую: организацию технического нормирования труда; изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации; нормативы времени; экономический учет трудовой деятельности в соответствии с законодательством и нормативами организации; расчет и выплату заработной платы, компенсаций, денежных поощрений;

6) службу социальной защиты, обеспечивающей систему мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников;

7) службу обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры, которая предназначена в первую очередь для удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей работников организации и членов их семей и предполагает осуществление социальных услуг на базе социальной инфраструктуры организации.

Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Главная задача, обусловленная миссией управления социальным развитием, — разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно заинтересованное сотрудничество управляющих (в целом администрации организации), собственников, наемных работников, органов государственной и муниципальной власти, гражданских сообществ в решении социальных проблем.

Партнеров представляют предприниматели и их ассоциации, трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки — забастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе проанализированы сущность кадровой политики и социальные аспекты в системе управления персоналом. Вот основные сделанные выводы.

Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников: нормальные условия труда (правовая защищенность, соблюдение норм условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры); мотивация труда (оплата труда, стимулирование творчества, реализация карьеры). Система социальных целей определяет состав функций управления персоналом.

Развитие персонала закономерно приводит к развитию организации, в том числе — вследствие самостоятельного эволюционного процесса самообучения, поскольку сотрудники имеют возможность и желание самостоятельно совершенствовать процессы труда и управления. В данном случае под управлением понимается совокупность всех личностных аспектов формирования, руководства и развития организации как социальной системы, ориентированной на достижение стратегических целей.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика представляет собой составную часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Анализ кадрового потенциала организации заключается в определении качественных и количественных характеристик персонала, его квалификационной структуры, возрастной структуры и др.

С точки зрения социальной характеристики персонала также существует определенная методика анализа персонала, включающая в себя определение ряда показателей, характеризующих социальные условия труда и социальную инфраструктуру организации.

Такая информация позволит судить о политике организации в вопросе социальной ответственности перед обществом и сформировать соответствующую систему взаимоотношений с профсоюзами, органами государственного и местного управления. Если организация имеет высокий уровень социального развития, значит, по отношению к работникам осуществляется «концепция социальной ответственности».

Специфика функционирования современных организаций в том, что они осуществляют свою деятельность в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики, поэтому социальная стратегия приобретает роль одной из основных стратегий, задача которой — выявление и удовлетворение потребностей и ожиданий заинтересованных в деятельности предприятия групп людей: собственников; наемных работников; государственных и местных органов власти, а также представителей различных неформальных движений и организаций (профсоюзов, экологов и т. п.).

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Социальное планирование — это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Конечно, на текущий момент в российском бизнесе трудно найти организации кадровая политика которых построена на основе учета социальных аспектов. Но тенденции «социализации» современных предприятий очевидны. Компания, ориентированная на результативность деятельности своих сотрудников, должна учитывать социальные аспекты кадровой политики. Только в таком случае можно говорить об эффективном использовании «человеческого ресурса».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003. — 528 с.

Захаров Н.Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 263 с.

Капитонов Э.А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. — М.: ИКЦ «Мар

Т", 2003. — 416 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник: 2-е изд. — М.: Инфра-М, 2007. — 447 с.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. — М.: Инфра-М, 2005. — 301 с.

Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. — М.: Вершина, 2008. — 272 с.

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: Управление персоналом, 2003. — 303 с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей. — М.: Управление персоналом, 2005. — 224 с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. — 360с.

Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004. — 288 с.

Маркова В.Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 288 с.

Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. Подлесных В. И. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002. — 472 с.

Основы социального управления: учебное пособие / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др.; под ред. В. Н. Иванова. — М.: Высш. шк., 2007. — 271 с.

Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер, 2003. — 236 с.

Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие: 5-е изд. — М.: Дело, 2003. — 272 с.

Турчинов А. И. Социальное измерение кадровой политики // Труд и человек, 2001. — № 7.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник: 2-е изд. — М.: Инфра-М, 2007.

Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. Подлесных В. И. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.

Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. Подлесных В. И. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер, 2003.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.

Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер, 2003.

Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004.

Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие: 5-е изд. — М.: Дело, 2003.

Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. Подлесных В. И. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.

Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004.

Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер, 2003.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. — М.: Инфра-М, 2005.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник: 2-е изд. — М.: Инфра-М, 2007.

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: Управление персоналом, 2003.

Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие: 5-е изд. — М.: Дело, 2003.

Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер, 2003.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. Подлесных В. И. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.

Захаров Н.Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006.

Основы социального управления: учебное пособие / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др.; под ред. В. Н. Иванова. — М.: Высш. шк., 2007.

Основы социального управления: учебное пособие / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др.; под ред. В. Н. Иванова. — М.: Высш. шк., 2007.

Захаров Н.Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006.

Захаров Н.Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006.

Основы социального управления: учебное пособие / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др.; под ред. В. Н. Иванова. — М.: Высш. шк., 2007.