Стили руководства

Цели производства определяются совместно с сотрудниками [7].

Таким образом, рассмотрев данные классификации и теории, можно сделать вывод, что в целом у руководителя преобладает либо авторитарный, либо демократический взгляд на то, как необходимо осуществлять управление коллективом, но в одном и том же руководителе могут сочетаться два этих наиболее распространённых стиля руководства. Также необходимо отметить, что опытный руководитель обязан быть в первую очередь не просто хорошим управленцем, но и великолепным психологом для того чтобы находить индивидуальный подход к сотруднику, позволить ему раскрыться на работе. Для одного подчинённого необходим авторитарный начальник, так как без жёсткого контроля такой работник теряется, либо отказывается соблюдать дисциплину, эффективно работать. В то время как для другого сотрудника необходим начальник — товарищ, с которым можно и поспорить в случае чего, и предложить собственные проекты, и подискутировать, отстаивая собственную точку зрения.

Довольно интересная, нестандартная классификация стилей руководства была предложена Эдвардом де Боно. Де Боно справедливо полагает, что стиль руководства формируется под влиянием традиций, которые уже сложились в компании, а также под влиянием качеств, которые присущи личности самого руководителя. Действительно, инфантильный в жизни человек, спокойный или флегматичный вряд ли станет жестким авторитарным руководителем.

Эдвард де Боно выделяет следующие стили руководства, проводя аналогии с наиболее распространёнными профессиями:

К первому типу относятся руководители, которых де Боно образно называет «машинистами локомотива». Данный стиль руководства наиболее часто встречается в государственных учреждениях, а также больших компаниях. Задачи такого руководителя заключаются в решении проблем, которые нарушают слаженную работу коллектива и компании в целом, он что называется «стоит у руля» и следит за тем, чтобы в выработанной и сложившейся системе не было сбоев.

Ко второму типу относятся руководители — доктора, которые в большей мере ориентированы на решение проблем. Такой руководитель тщательно следит за показателями (продаж, производства, производительности и т. п.), финансовой информацией. Как правило, пока работа идёт успешно, такой руководитель не вмешивается в процесс, но если что-то идёт не так, как намечено, если в системе произошёл сбой, то руководитель подключается и приходит на помощь, так как у него уже сложилась собственная стратегия выхода из кризисной ситуации.

К третьему типу относятся руководители-фермеры. Такие руководители тщательно следят на различными аспектами работы компании и коллектива, стараясь не упускать ни единой детали. Кроме того, данный стиль руководства гораздо более склонен к поиску выгодных возможностей, чем стили руководства — «машинист локомотива» и «доктор». Но при этом важно отметить, что «фермер» не будет кардинально менять стратегию, принимать нестандартные решения.

Наконец, четвёртый тип руководителя — «рыбак». Для такого стиля руководства характерна склонность и готовность к постоянному риску. Такой руководитель довольно часто надеется на удачу, на то, что «выгорит», он постоянно находится в поиске выгодных возможностей. Важно отметить, что руководитель — «рыбак» постоянно совершенствует навыки руководства и занимается поиском новых методик управления [2].

Отметим, что в стилях руководства принято различать также и следующие:

Ориентированный на задачу. Руководитель, который ориентирован на задачу, требует от подчинённых постоянной отдачи, недостаточная работа его не устраивает по определению. Объём работы имеет для такого руководителя основополагающее значение. Он также может использовать методы манипуляции, нажим для того, чтобы заставить людей работать более эффективно. Для компании подобный руководитель является находкой, и его работа, как правило, вызывает положительные отзывы.

Личностно-ориентированный. Такой руководитель обращает внимание на проблемы и потребности своих сотрудников. Интересы сотрудников он может поставить выше интересов компании. Равноправие, внимательное и дружелюбное обращение являются главными характеристиками данного стиля руководства [4, с. 14−15].

Некоторые исследователи, к примеру, В. В. Травин, выделяют также корпоративный стиль руководства и стиль руководства, который можно охарактеризовать как управление методом делегирования полномочий:

Корпоративный стиль руководства предполагает организацию производственной деятельности на основе сотрудничества и взаимодействия между руководителем и его подчинёнными. Данный стиль можно назвать демократическим (он рассматривался нами ранее). Также важно отметить, что корпоративный стиль довольно часто основан на поощрении проявления творческого начала в рабочем процессе. Руководитель, склонный к данному стилю руководства, руководствуется следующими принципами:

проявление открытости по отношению друг к другу;

проявление доверия;

отказ от индивидуальных привилегий;

обязательный контроль результатов проведённой работы.

Руководитель, придерживающийся корпоративного стиля управления, является сторонником теории «У». От подчинённых такой руководитель требует выполнения следующих условий:

осознание необходимости нести личную ответственность, способность взять на себя ответственность;

проявление личной инициативы в работе;

осуществление постоянного самоконтроля;

подчинённый, а не только руководитель, имеет право на контроль, и подчинённый должен это понимать и использовать данное право [3, с. 37].

Управление методом делегирования полномочий предполагает передачу инициативы в руки подчинённых, которые могут не только принимать те или иные решения, но и реализовывать их на практике. В данном случае руководитель полностью избавлен от нагрузки, а подчинённые подвергаются дополнительной мотивации к успешной самостоятельной работе. Главный недостаток подобного стиля руководства заключается в том, что существует реальная возможность установления иерархических отношений «по горизонтали», что в целом является нежелательным. А к числу явных достоинств данного стиля руководства можно отнести то, что сотрудники получают возможность проявления собственной инициативы, у них развивается дополнительная трудовая мотивация [9].

Заключение

В заключение мы подведём итог и сделаем основные выводы.

Существует несколько основных стилей руководства, к числу которых можно отнести авторитарный или директивный, корпоративный (близкий демократическому или коллегиальному), нейтральный (попустительский) и управление методом делегирования полномочий.

Достаточно сложно определённо сказать, что какой-то из стилей руководства является наиболее приемлемым, так как здесь необходимо учитывать тип компании, сложившиеся там традиции управления, характер коллектива, род деятельности компании и т. п. На сегодняшний день многие исследователи склоняются к тому, что наилучшие результаты могут быть достигнуты при приверженности руководителя к авторитарному или демократическому стилю руководства. Причём демократический тип признаётся наиболее оптимальным.

В современной практике управления руководитель должен научиться перестраиваться, использовать в своей практике различные стили руководства в целях обеспечения более эффективной работы коллектива, которым он управляет.

Список литературы

Вяткин В.Н., Вяткин И. В., Гамза В. А. и др. Риск-менеджмент. — М., 2003.

Де Боно Э. Стили руководства./Электронный ресурс//

http://www.goldenplan.ru

Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. — М., 1994.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. — М., 2006.

Кабаченко Т. С. Психология управления. — М., 2000.//

http://www.koob.ru/

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. — М., 2004.

Менеджмент и маркетинг: информационный бизнес портал. Стили руководства.//

http://market-pages.ru/menedjment/9.html

Рой О. М. Теория управления. — СПб., 2008.

Травин В. В. Стили управления и руководства./Электронный ресурс//

http://www.ubo.ru/

Уколов В.Ф., Масс А. М., Быстряков И. К. Теория управления. — М., 2003.

Управление персоналом./Под ред. Б. Ю. Серебровского. — М., 1999.

Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. — М., 1992.