Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере ООО «Фаэтон»

Директор — акционер предприятия, высшее образование, опыт работы на руководящей должности от 3 лет, ответственность за управление работой магазина.

Начальник отдела вентиляции и кондиционирования — высшее образование, опыт работы на руководящей должности от 2 лет, ответственность за работу отдела.

Начальник отдела отопления — высшее образование, опыт работы на руководящей должности от 2 лет, ответственность за работу отдела.

Заведующий складом — среднее специальное образование, опыт работы от 2 лет, материальная ответственность.

Кладовщик — среднее образование, без опыта работы, материальная ответственность.

2. По итоговым данным, все должности выстраиваем по значимости и разделяем на грейды. Устанавливаем минимальную и максимальную ставку оплаты в час, а также размер премии в процентах от заработной платы за достижение 100% результативности. Причем 70% этой премии будет выплачено сотруднику за достижение высоких личных показателей при результативности деятельности организации от 60%.

АДМИНИСТРАЦИЯ Директор Начальник отдела вентиляции и кондиционирования Начальник отдела отопления Минимальная ставка в час — 60 рублей, максимальная — 130 рублей. Премия при достижении 100% результативности составляет 30% от заработной платы.

СКЛАД Заведующий складом Кладовщик Минимальная ставка в час — 30 рублей, максимальная — 45 рублей. Премия при достижении 100% результативности составляет 20% от заработной платы.

Расходы на данное мероприятие составят 5 тыс.

р. (на консультационные услуги) с учетом, что фонд оплаты труда остается прежним, изменяются лишь пути его распределения между сотрудниками.

Оценка затрат на обучение и повышение квалификации персонала.

Проект обучения персонала в структурных подразделениях ООО «Фаэтон» предусматривает введение следующих форм обучения.

Обучение руководителей. Руководители подразделений будут заочно обучаться в Московском Институте Евроменеджмента, который предлагает эффективную и практичную программу по ознакомлению с новыми технологиями, передовыми методами управления и современными компьютерными программными продуктами.

Данный вид обучения включает в себя: самостоятельную работу с учебными материалами, поддержку преподавателей и консультантов, домашние задания, итоговый тест.

Продолжительность обучения составит 6 месяцев.

Учитывая, что учебными материалами смогут воспользоваться все руководители, то стоимость их обучения будет равна стоимости обучения одного работника, т. е. 25 тыс.

р.

Кроме того, программой обучения руководителей на предприятии будут предусмотрены поездки на тренинги и семинары, организуемые тренинговым агентством «Мастер-класс» в Санкт-Петербурге, по направлениям:

Ситуативное руководство. Использование различных стилей руководства в зависимости от уровня квалификации сотрудника.

Управленческие коммуникации. Принципы эффективной организации информационных потоков внутри организации.

Постановка задач. Критерии правильно поставленной задачи.

Делегирование полномочий. Правила делегирования. Выбор задач для делегирования. Задачи, не подлежащие делегированию.

Контроль. Виды контроля. Умение формировать критерии, периодичность и способы контроля.

Мотивирование сотрудников. Умение определять мотивы сотрудника и правильно влиять на них для достижения целей организации.

Управление временем. Умение расставлять приоритеты и распределять работу в соответствии с ними. Умение отделять главные задачи от второстепенных.

Сложные и конфликтные ситуации. Методы разрешения различных конфликтов.

Продолжительность обучения составит 3 часа по каждому направлению. На изучение всех направлений необходимо организовать четыре групповые поездки стоимостью 10 тыс.

р. каждая (с учетом услуг агентства, транспортных расходов, оплаты сотрудникам затраченного времени). Таким образом, общая стоимость этого мероприятия составит 40 тыс.

р.

Итоговая стоимость обучения руководителей составит — 65 тыс.

р.

Повышение квалификации персонала.

В рамках данного мероприятия предусмотрены выезды сотрудников на семинары повышения квалификации работников торговли в Санкт-Петербург.

Семинары организуются ООО «Прогресс». Их программа включает изучение:

современных правил приемки, продажи, хранения товаров;

требований к упаковке, маркировке;

товароведческих характеристик;

качественных характеристик товаров;

санитарно-эпидемиологических требований к организации торговли и т. д.

По окончании семинаров выдается сертификат.

На семинары планируется отправлять товароведов, заведующих складами и отделами согласно специфике продаваемого ими товара.

Расходы на повышение квалификации персонала составят 36 тыс.

р. (6 семинаров по 6 тыс.

р.).

Сумма общих расходов на обучение и повышение квалификации персонала составит 95 тыс.

р.

В целом смета расходов на внедрение и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.1:

Таблица 3.

1.

Затраты на реализацию проекта.

№ п/п Наименование операции Затраты, руб. в год Удельный вес статьи затрат, % 1. Адаптационные мероприятия 198 788 58% исследование персонала 12 788 приобретение и установка программы «1С: Кадровик» 40 000 доплата за расширение функции одного из сотрудников отдела кадров 36 000 формирование корпоративной культуры труда и системы трудовых отношений 50 000 назначение наставников 60 000 2. Мотивационные мероприятия 17 788 5% исследование персонала, внедрение системы оплаты труда по грейду;

12 788 консультационные услуги 5 3. Учебные мероприятия 125 588 37% исследование персонала 12 788 обучение руководителей 65 000 повышение квалификации инструктора по адаптации 12 800 повышение квалификации персонала 35 000 Всего 342 164 100.

После составления проекта необходимо выяснить, будут ли экономически эффективны предложенные мероприятия. Произведем расчет основных технико-экономических показателей, который позволит ответить на данный вопрос (табл. 3.2, табл. 3.3, табл. 3.4).

Таблица 3.

2.

Технико-экономические показатели эффективности внедрения системы оплаты труда по грейду.

№.

п/п Наименование показателя Ед.

изм. До прове-дения меро-приятий.

2006 год После внедрения меро-приятий.

2007 год Изменения.

+/;

% 1 2 3 4 5 6 7 1 Выручка (без НДС) тыс. руб.

60 418,6.

+ 201,6.

100,3 2 Себестоимость тыс. руб.

45 742,5.

— 2137,5.

95,5 3 Стоимость основных производственных фондов тыс. руб.

;

— 4 Численность работников чел.

;

— 5 Фонд оплаты труда тыс. руб.

6464,8.

+ 4,8.

100,1 6 Балансовая прибыль (с. 1 — с.2) тыс. руб.

14 676,1.

+ 2339,1.

119,0 7 Рентабельность производства.

(с.6/с.2)х100%.

%.

25,77.

32,08.

+ 6,31.

Х.

8 Рентабельность продаж.

(с.6/c.1)х100%.

%.

20,49.

24,29.

+ 3,8.

Х.

9 Производительность труда (с.1/c.4) руб./чел.

792,3.

+ 2,7.

100,3 10 Фондоотдача.

(с.1/с.3) руб./руб.

10,38.

10,42.

+ 0,04.

100,4 11 Средняя заработная плата (с.5/с.4) тыс. руб./чел.

85,1.

+ 0,1.

100,1.

Методика расчета технико-экономических показателей Выручка за 2007 год с учетом внедрения системы оплаты труда по грейду составит: 60 217 + 201,6 = 60 418,6 тыс.

р.

Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2006 году составила 47 880 тыс.

р., в том числе постоянные затраты 33 641 тыс.

р. (70,3%) и переменные затраты 14 239 тыс.

р. (29,7%).

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты останутся прежними — 33 641 тыс.

р., а переменные затраты необходимо рассчитать:

переменные затраты на 1 рубль выручки = 14 239 / 60 217 = 0,2 руб.;

планируемые переменные затраты = 0,2 * 60 418,6 = 12 083,7 тыс.

р.;

затраты на проведение мероприятия 17,788 тыс.

р.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 33 641 + 12 083,7 + 17,788 = 45 742,5 тыс.

р.

Внедрение системы оплаты труда по грейду не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, численности работников.

Вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда и составит 6464,8 тыс.

р. (6460 / 60 217 * 100% = 10,7%; 60 418,6 * 10,7 / 100% = 6464,8 тыс.

р.).

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и снижения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 19%, рентабельность производства на 6,31%, рентабельность продаж на 3,8%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 0,3% и фондоотдачи на 0,4%.

Размер средней заработной платы увеличился незначительно на 0,1%, но повышение заработной платы и не было целью данного мероприятия. Его необходимость обоснована, прежде всего, тем, что сотруднику важно показать свой личный результат и, тем самым увеличить размер заработной платы.

В целом, внедрение системы оплаты труда по грейду будет экономически эффективным мероприятием.

Таблица 3.

3.

Технико-экономические показатели эффективности предоставления сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

№.

п/п Наименование показателя Ед.

изм. До прове-дения меро-приятий.

2006 год После внедрения меро-приятий.

2007 год Изменения.

+/;

% 1 2 3 4 5 6 7 1 Выручка (без НДС) тыс. руб.

+ 768.

101,3 2 Себестоимость тыс. руб.

45 963,6.

— 1916,4.

96,0 3 Стоимость основных производственных фондов тыс. руб.

;

— 4 Численность работников чел.

;

— 5 Фонд оплаты труда тыс. руб.

6525,4.

+ 65,4.

101,0 6 Балансовая прибыль (с. 1 — с.2) тыс. руб.

15 021,4.

+ 2684,4.

121,8 7 Рентабельность производства.

(с.6/с.2)х100%.

%.

25,77.

32,68.

+ 6,91.

Х.

8 Рентабельность продаж.

(с.6/с.1)х100%.

%.

20,49.

24,63.

+ 4,14.

Х 9 Производительность труда (с.1/c.4) руб./чел.

792,3.

802,4.

+ 10,1.

101,3 10 Фондоотдача.

(с.1/с.3) руб./руб.

10,38.

10,52.

+ 0,14.

101,3 11 Средняя заработная плата (с.5/с.4) тыс. руб./чел.

85,9.

+ 0,9.

101,1.

Методика расчета технико-экономических показателей Выручка за 2007 год с учетом внедрения мероприятия по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации составит: 60 217 + 768 = 60 985 тыс.

р.

Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2006 году составила 47 880 тыс.

р., в том числе постоянные затраты 33 641 тыс.

р. (70,3%) и переменные затраты 14 239 тыс.

р. (29,7%).

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты останутся прежними — 33 641 тыс.

р., а переменные затраты необходимо рассчитать:

переменные затраты на 1 рубль выручки = 14 239 / 60 217 = 0,2 руб.;

планируемые переменные затраты = 0,2 * 60 985 = 12 197 тыс.

р.;

затраты на проведение мероприятия 125,588 тыс.

р.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 33 641 + 12 197 + 125,588 = 45 963,6 тыс.

р.

Предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, численности работников.

Вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда и составит 6525,4 тыс.

р. (6460 / 60 217 * 100% = 10,7%; 60 985 * 10,7 / 100% = 6525,4 тыс.

р.).

Изменения остальных показателей рассчитываются согласно формулам в таблице 4.

2.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и снижения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 21,8%, рентабельность производства на 6,91%, рентабельность продаж на 4,14%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 1,3% и фондоотдачи на 1,3%. Размер средней заработной платы увеличился на 1,1%.

Наличие положительных изменений показывает, что мероприятие по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации будет экономически эффективным.

Таблица 3.

4.

Технико-экономические показатели эффективности мероприятий по улучшению адаптационных мероприятий.

№.

п/п Наименование показателя Ед.

изм. До прове-дения меро-приятий.

2006 год После внедрения меро-приятий.

2007 год Изменения.

+/;

% 1 2 3 4 5 6 7 1 Выручка (без НДС) тыс. руб.

+ 324.

100,5 2 Себестоимость тыс. руб.

45 966,1.

— 1913,9.

96,0 3 Стоимость основных производственных фондов тыс. руб.

+ 151.

102,6 4 Численность работников чел.

;

— 5 Фонд оплаты труда тыс. руб.

6477,9.

+ 17,9.

100,3 6 Балансовая прибыль (с. 1 — с.2) тыс. руб.

14 574,9.

+ 2237,9.

118,1 7 Рентабельность производства.

(с.6/с.2)х100%.

%.

25,77.

31,71.

+ 5,94.

Х.

8 Рентабельность продаж.

(с.6/c.1)х100%.

%.

20,49.

24,07.

+ 3,58.

Х.

9 Производительность труда (с.1/c.4) руб./чел.

792,3.

796,6.

+ 4,3.

100,5 10 Фондоотдача.

(с.1/с.3) руб./руб.

10,38.

10,17.

— 0,21.

98,0 11 Средняя заработная плата (с.5/с.4) тыс. руб./чел.

85,2.

+ 0,2.

100,2.

Методика расчета технико-экономических показателей Выручка за 2007 год с учетом внедрения мероприятия по улучшению адаптации составит: 60 217 + 324 = 60 541 тыс.

р.

Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2006 году составила 47 880 тыс.

р., в том числе постоянные затраты 33 641 тыс.

р. (70,3%) и переменные затраты 14 239 тыс.

р. (29,7%).

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия:

переменные затраты на 1 рубль выручки = 14 239 / 60 217 = 0,2 руб.;

планируемые переменные затраты = 0,2 * 60 541 = 12 108,2 тыс.

р.;

затраты на проведение мероприятия 198,788 тыс.

р.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит:

33 641 + 18,12 + 12 108,2 + 198,788 = 45 966,1 тыс.

р.

Вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда и составит 6477,9 тыс.

р. (6460 / 60 217 * 100% = 10,7%; 60 541 * 10,7 / 100% = 6477,9 тыс.

р.).

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и снижения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 18,1%, рентабельность производства на 5,94%, рентабельность продаж на 3,58%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 0,5%. Показатель фондоотдачи уменьшился на 2% в связи с увеличением стоимости основных средств. Размер средней заработной платы увеличился на 0,2%.

В целом, мероприятие по улучшению адаптационных мероприятий будет экономически эффективным.

Заключение

.

Комплексный экономический анализ деятельности предприятии ООО «Фаэтон» позволил сформулировать следующие выводы:

за 2005 — 2007 гг. в деятельности предприятия наблюдается положительная тенденция роста объемов реализации;

предприятие предоставляет качественные услуги и товары;

основные производственные фонды ООО «Фаэтон» используются эффективно, но необходимо увеличить интенсивность их обновления;

деятельность предприятия достаточно обеспечена оборотными средствами, используются они эффективно;

в 2007 году вырос удельный вес затрат на оплату труда, увеличилась доля амортизации основных средств, снизилась доля материальных затрат, следовательно, деятельность ООО «Фаэтон» стала более трудоемким и фондоемким процессом и менее материалоемким;

предприятие платежеспособно, кредитоспособно и рентабельно, его финансовое состояние абсолютно устойчиво, основная проблема — недостаток денежных средств.

Несмотря на положительные экономические показатели, в ближайшем будущем успешная деятельность ООО «Фаэтон» может оказаться под угрозой. Связано это с постоянно растущей конкуренцией, поэтому возрастает необходимость повышения качества услуг. В связи с этим фактом и был проведен анализ использования персонала, позволивший выявить следующие проблемы:

текучесть кадров среди специалистов-монтажников в связи с невысокой заработной платой: на смену опытному персоналу (молодым и перспективным сотрудникам) приходят работники без трудового стажа, чаще всего после школы или учащиеся профессиональных лицеев, для большинства из которых работа в магазине — всего лишь временный заработок в свободное время или прохождение учебной практики;

отсутствие адаптационных мероприятий для вновь поступающих сотрудников, в частности, для выпускников ВУЗов, следствием чего, по-видимому, стала высокая текучесть вновь принятых работников и «старение» коллектива. В компании нет специалиста по адаптации, вследствие чего не ведется соответствующая работа.

неполное удовлетворение сотрудников по направлениям социальной защищенности;

большая часть работников имеет среднее специальное образование, но, как правило, не технического профиля, что отрицательно влияет на производительность труда и качество оказываемых услуг.

фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств.

Вышеперечисленные проблемы являются следствием неэффективного управления персоналом и слабой системы мотивации к труду.

Практическую значимость работы может составить внедрение в ООО «Фаэтон» следующих предложений:

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

Внедрить разработанную нами систему адаптации персонала, которая предполагает выбор подхода к формированию системы адаптации в организации с учетом ее потребностей и возможностей, созданию инфраструктуры адаптации, соответствующей документации, планов внедрения программы адаптации персонала.

Обеспечить мотивацию персонала, направленную на повышение квалификации и качества труда, за счет морального стимулирования и опережающего инфляцию повышения уровня оплаты труда.

Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места:

для технологического персонала основного производства;

ремонтного персонала;

для технологического персонала вспомогательных цехов.

Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов:

производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;

производство работ на объектах газового хозяйства;

производство работ на котельных установках.

При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям.

Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя».

Ввести в систему, что присвоение от 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии.

Ввести учебные аудитории в отделах.

Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

Подготовка и повышение квалификации работников должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. ООО «Фаэтон» должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

При этом следует отметить, что в отличие от реконструкции основных фондов, процесс обучения и повышения квалификации персонала требует не столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы, созданной за достаточно долгие годы.

Список литературы

Витке Н. А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. 1991. № 4, с. 114−119.

Волгин А.П., Матирко В. И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). — М.: Дело, 1992. — 367 с.

Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005 — 477 с.

Гвишиани Д. М. Организация и управление. — М.: Наука, 2002, — 190 с.

Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. — М.: Инфра-М, 2000 — 340 с.

Дырин С. П. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях. — Набережные Челны: Сфера. 1999. — 244 с.

Дырин С. П. Особенности российской модели управления персоналом. — Ижевск: Наука, 2004. — 260 с.

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: Мысль, 1998. — 588 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: Наука, 1997. — 390 с.

Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Сфера, 2000. — 233 с.

Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: Текст лекций. — СПб.: Питер, 2002. — 360 с.

Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Педагогика, 2000 — 289с.

Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом па предприятии. — М.: ГАУ, 1995. — 270 с.

Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Педагогика, 1993. — 312 с.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск: Наука, 2006. — 478 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000. — 599 с.

Кибанов А.Я., Дятлов В. А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А. Я. Кибанова — М.: «Издательство ПРИОР», 1998. — 457 с.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления. — М.: ГАУ, 1993. — 590 с.

Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации — решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. № 1, с. 24−29.

Макарова И. К. Управление персоналом: схемы и комментарии. — М.: Гардарики, 2002. — 488 с.

Макарченко М. А. Исследование организационной культуры Санкт-петербургских предприятий // Вестник СПбГУ. Серия 8 «Менеджмент». — СПб., 2004.

Вып. 3, с. 53−77.

Мальцев В. П. Управленческое консультирование // Психологическая помощь и психологическое консультирование / Под ред. М. К. Тутушкиной. — СПб.: Питер, 2000 — 215 с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия.

М.: Инфра-М, 1998. — 488 с.

Машков В. А. Психология управления. — М: Изд-во В. А. Михайлова, 2002. — 378 с.

Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. — М.: Мысль, 1992 — 621 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Дело, 2001. — 470 с.

Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М.: Сфера, 1997. — 450 с.

Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. — Кадровик. № 6. 2002, с. 8.

Основы управления персоналом. / Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высшая школа, 1996. — 377 с.

Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Наука, 1986. — 344 с.

Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: «Экономика», 1997. — 236 с.

Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. — СПб.: Питер, 2000. — 543 с.

Резник С. Д. Игошина И.А., Кухарев К. М. Управление персоналом. — М.: Сфера, 2002. — 478 с.

Рогов М.Г. Социально-психологические основы менеджмента. — Набережные Челны, 2000. — 561 с.

Российское предпринимательство: стратегии, менеджмент / Отв. Ред. А. Е. Чирикова. — М.: Наука, 2000. — 432 с.

Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002. — 500 с.

Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала.

Ростов-на-Дону: Педагогика, 1997. — 278 с.

Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. — СПб.: Питер, 1999. — 489 с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — М.: Управление персоналом, 2001 — 412 с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Сфера, 2002. — 467 с.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Наука, 1997. — 378 с.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р.

Марра, Г. Шмидта. — М.: Издательство МГУ. 1997. — 410 с.

Управление персоналом: Энциклопедический словарь. — М.: Педагогика, 1992. — 477 с.

Хидео И. У. Управление человеческим ресурсами на японских предприятиях // Менеджмент. 1990. № 6, с. 55−62.

Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. № 1. С.

40.

Чернышев В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. — СПб.: Питер, 1997. — 477 с.

Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2001. — 512 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 206 с.

Шапиро С. А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. — Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Российская Академия Предпринимательства. — М.: Сфера, 2004. — 311 с.

Экономика труда и социально — трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: МГУ, Изд-во ЧеРо, 2005. — 460 с.

Приложения.

Приложение А.

Рис. 1. Структура компании ООО «Фаэтон».

Приложение Б.

Наличие и структура оборотных активов за 2006 год.

Вид оборотных средств Наличие на начало периода (тыс.

р.) Наличие на конец периода (тыс.

р.) Изме-нение Структура (уд.вес) на начало периода (%) Структура (уд.вес) на конец периода (%) Изме-нение Денежные средства.

— 44.

0,9.

— 1,1 Дебиторс-кая задол-женность.

+ 52.

12,66.

10,9.

— 1,76 Налог по приобре-тенным ценностям.

+ 14.

1,8.

— 0,2 Прочие 194 274 + 80 3,7 4,2 + 0,5 Запасы В т.ч.:

— сырье и материалы.

— незавер-шенное производ-ство.

— готовая продукция.

— расходы будущих периодов 4181.

59 5404.

528 +1223.

+ 250.

+ 3.

+ 501.

+ 469 79,64.

17,3.

0,04.

61,2.

1,1 82,2.

17,6.

0,1.

56,5.

8,0 + 2,6.

+ 0,3.

+ 0,06.

— 4,7.

+ 6,9 Общая сумма оборотных активов.

+1325.

;

Наличие и структура оборотных активов за 2007 год.

Вид оборотных средств Наличие на начало периода (тыс.

р.) Наличие на конец периода (тыс.

р.) Изме-нение Структура (уд.вес) на начало периода (%) Структура (уд.вес) на конец периода (%) Изме-нение Денежные средства.

— 3.

0,57.

— 0,43 Дебиторс-кая задол-женность.

+1684.

11,2.

25,9.

+ 14,7 Налог по приобре-тенным ценностям.

— 474.

11,0.

2,5.

— 8,5 Прочие 274 3 — 271 4,2 0,03 — 4,17 Запасы В т.ч.:

— сырье и материалы.

— незавер-шенное производ-ство.

— готовая продукция.

— расходы будущих периодов 4653.

528 6578.

;

380 +1925.

— 111.

— 5.

+2189.

— 148 72,6.

18,1.

0,1.

46,2.

8,2 71,0.

11,3.

;

55,6.

4,1 — 1,6.

— 6,8.

— 0,1.

+ 9,4.

— 4,1 Общая сумма оборотных активов.

+2861.

;

Приложение В.

Показатели платежеспособности предприятия.

№ п/п Наименование показателя 2006 г.

начало 2006 г. конец 2007 г. начало 2007 г. конец Выводы 1. Коэффициент абсолютной ликвидности.

0,04.

0,02.

0,02.

0,01 Предприятие в начале 2006 г. — платежеспособно, к концу 2007 г. — не платежеспособно. 2. Коэффициент промежуточно-го покрытия (быстрой ликвидности).

0,3.

0,2.

0,2.

0,5 Ни в одном из пе-риодов предприятие не может по-гасить кредиторс-кую задолжен-ность за счет денежных средств, краткосрочных финансовых вложений и дебиторской задолженнос-ти. 3. Коэффициент текущей лик-видности.

1,8.

1,8.

1,8.

1,7 Предприятие пла-тежеспособно, т.к. оборотные активы в достаточной сте-пени превышают краткосрочные обязательства.

Показатели кредитоспособности предприятия.

№ п/п Наименование показателя 2006 г.

начало 2006 г. конец 2007 г. начало 2007 г. конец Выводы 1. Отношение объема реали-зации в чистом текущем активе.

6,1.

7,5.

7,7.

6,5 К началу 2007 г. кредитоспособ-ность предприя-тия повысилась, а затем снизилась, что означает нех-ватку материаль-ных активов, необходимых для бесперебойной работы. 2. Отношение объема реали-зации к собст-венному капи-талу.

4,4.

6,1.

6,2.

6,2 К концу 2007 г. оборачиваемость собственных обо-ротных средств значительно повы-силась. 3. Отношение краткосрочной задолженности к собственно-му капиталу.

0,4.

0,4.

0,5.

0,5 Значения коэф-фициентов ста-бильны, следова-тельно, предприя-тие имеет возмож-ность вовремя расплачиваться с кредиторами. 4. Отношение дебиторской задолженности к выручке от реализации.

0,02.

0,01.

0,01.

0,04 Кредитоспособ;

ность предприя-тия снизилась, т.к. долги покупателя стали медленнее превращаться в деньги. 5. Отношение ликвидных активов пред-приятия к крат-косрочной за-долженности.

0,4.

0,3.

0,5.

0,5 Уровень кредито-способности по-высился.

Показатели финансовой устойчивости предприятия.

№ п/п Наименование показателя 2006 г.

начало 2006 г. конец 2007 г. начало 2007 г. конец Выводы 1. Коэффициент концентрации собственного капитала.

0,7.

0,7.

0,7.

0,6 К концу 2007 г. предприятие ста-ло более зависи-мым от внешних кредиторов. 2. Коэффициент концентрации заемного капитала.

0,3.

0,3.

0,3.

0,4 К концу 2007 г. доля заемных средств в иму-ществе предприя-тия увеличилась на 10%. 3. Коэффициент маневренности собственных средств.

0,3.

0,4.

0,4.

0,4 Предприятие имеет стабильную возможность отве-чать по текущим обязательствам. 4. Коэффициент соотношения собственного и заемного капи-тала.

0,4.

0,5.

0,5.

0,6 За два года вели-чина заемных средств выросла на 20%. 5. Коэффициент устойчивого финансирова-ния.

0,7.

0,7.

0,7.

0,7 Доля устойчивых источников в активе баланса не изменилась. 6. Коэффициент обеспеченнос-ти запасов и затрат источ-никами средств.

1,3.

1,2.

1,4.

1,4 Т.к. значение коэффициента больше 1, то фи-нансовое состоя-ние предприятия абсолютно устой-чиво.

Приложение Г.

Показатели состава и динамики прибыли.

Показатель 2006 г.

сумма (тыс.

р.) 2006 г.

доля (%) 2007 г.

сумма (тыс.

р.) 2007 г.

доля (%) Изменение суммы (тыс.

р.) Изменение доли.

(%) Прибыль от реализации товаров.

114,4.

103,89.

+ 215.

— 10,51 Сальдо прочих операционных доходов и рас-ходов.

— 343.

14,4.

— 110.

3,89.

+ 233.

— 10,51 Прибыль от основной операционной деятельности.

+ 448.

— Прибыль от инвестицион-ной деятель-ности.

;

;

;

;

;

— Общая сумма брутто-прибыли от обычной деятельности до выплаты процентов и налогов.

+ 448.

— Проценты к уплате 214 8,98 77 2,72 — 137 — 6,26 Прибыль отчетного периода от обычной дея-тельности до налогообло-жения.

81,91.

89,96.

+ 595.

+ 8,05 Налог на прибыль и экономические санкции по платежам в бюджет.

22,71.

25,3.

+ 175.

+ 2,59 Чистая при-быль от обычной дея-тельности.

59,19.

64,66.

+ 420.

+ 5,47 Сальдо чрезвычайных доходов и расходов.

;

;

;

;

;

— Чистая прибыль отчетного периода.

59,19.

64,66.

+ 420.

+ 5,47.

Приложение Д.

ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА.

«___» __________ 200 г.

Подразделение — заказчик: _____________________________________________________.

Контактное лицо (ФИО, должность):______________________________________________.

Вакансия: ____________________________________________________________________.

Статус: _______________________________________________________________________.

Должностные обязанности: ____________________________________________________.

1. ___________________________________________________________________________.

2. ___________________________________________________________________________.

3. ___________________________________________________________________________.

4. ___________________________________________________________________________.

5. ___________________________________________________________________________.

Требования к кандидату:

1. Базовое образование: _________________________________________________________.

2. Дополнительное образование: _________________________________________________.

3. Владение ПК: _______________________________________________________________.

4. Специальные знания, навыки: _________________________________________________.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

5. Стаж работы: _______________ В областях _____________________________________.

_____________________________________________________________________________.

_____________________________________________________________________________.

На каких должностях ___________________________________________________________.

_____________________________________________________________________________.

Пол _____________ Возраст ____________________.

Наличие личного автомобиля ___________________.

Деловые и личностные качества, необходимые для успешной работы на данной должности:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

Дополнительные требования к кандидату:_______________________________________________.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

Продолжительность исп. срока: _______________________________________________________.

Структура/величина оплаты труда на исп. срок ________________ после______________.

Причина возникновения вакансии: ______________________________________________.

Ответственное лицо заказчика: ________________________________________________.

(ФИО, должность, дата, подпись) Приложение Е.

Анкета.

Дата заполнения Место для фото ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО Контактные телефоны E-mail.

Какие предложения о работе Вы готовы рассматривать?

Ваш профессиональный опыт:

Опишите, пожалуйста, Ваши предыдущие места работы, начиная с последнего:

Дата поступления Должность: Отдел: Уровень оплаты: Дата увольнения Полное название организации, город: Функциональные обязанности:

Сфера деятельности организации: Общая численность сотрудников: Кол-во непосредственных подчиненных: Непосредственный руководитель (ф.и.о., должность):

Основные достижения: Причина увольнения:

Дата поступления Должность: Отдел: Уровень оплаты: Дата увольнения Полное название организации, город: Функциональные обязанности:

Сфера деятельности организации: Общая численность сотрудников: Кол-во непосредственных подчиненных: Непосредственный руководитель (ф.и.о., должность):

Основные достижения: Причина увольнения:

Дата поступления Должность: Отдел: Уровень оплаты: Дата увольнения Полное название организации, город: Функциональные обязанности:

Сфера деятельности организации: Общая численность сотрудников: Кол-во непосредственных подчиненных: Непосредственный руководитель (ф.и.о., должность):

Основные достижения: Причина увольнения:

ОБРАЗОВАНИЕ.

Период обучения Учебное заведение Специальность (название курса).

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ.

Дата рождения Семейное положение: Дети: Водительские права, Личный автомобиль:

категория:

Кто мог бы дать Вам рекомендации в случае необходимости:

Ваши непосредственные руководители:

Ф.И. О. Название организации Должность Телефон 1 2.

Ваши коллеги, деловые партнеры:

Ф.И. О. Название организации Должность Телефон 1 2.

Подпись____________________________.

Благодарим Вас за подробные ответы!

Приложение Ж.

Уважаемый руководитель! Этот бланк заполняется Вами до приема сотрудника на работу (прилагается к заявке на подбор персонала). План работы сотрудника должен включать главные значимые задачи, по результатам выполнения которых Вы будете оценивать результаты работы сотрудника. Испытательный срок для всех сотрудников Компании составляет 2 месяца.

ПЛАН РАБОТЫ СОТРУДНИКА НА ПЕРИОД ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА Ф.И.О. сотрудника ________________________________________________________.

Должность __________________________________________________________________.

Статус ___________________________________________________________________.

Период испытательного срока: с «_ «___________ 2007 г. по «» _________ 2007 г.

Подразделение / предприятие __________________________________________________.

Ф.И.О. руководителей, должности _______________________________________________.

_____________________________________________________________________________.

Ф.И.О. наставника, должность ___________________________________________________.

ЗАДАЧИ Вес задачи.

(все задачи в сумме — 100%) Кол-во рабочих дней Степень выполнения задания (%) заполняется в конце испытательного срока.

Итоговый показатель выполнения задания на испытательный срок (%):

Дата «_____» _____________ 200__г.

Подпись сотрудника ________________________ «______» _____________200__г.

Подпись руководителей ______________ ______________________ «__"___200_г.

(должность).

______________ _____________________ «__» ___200_г.

(должность).

Подпись наставника ________________________ «______» __________200_г.

Витке Н. А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. 1991. № 4, с. 114−119.

Резник С. Д. Игошина И.А., Кухарев К. М. Управление персоналом. — М.: Сфера, 2002. — 478 с.

Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом па предприятии. — М.: ГАУ, 1995. — 270 с.

Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом па предприятии. — М.: ГАУ, 1995. — 270 с.

Там же.

Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом па предприятии. — М.: ГАУ, 1995. — 270 с.

Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М.: Финансы и статистика, 1996. — 198 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 208 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 208 с.

Филлипов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. — М.: Политиздат, 1990. — 168 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 208 с.

Там же.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 208 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 208 с.

Татарников Е. А. Управление персоналом. — М.: Издательство РИОР, 2005 — 96 с.

Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. — М.: Наука, 1988. — 189 с.

Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. — М.: Наука, 1988. — 189 с.

Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. — 253 с.

Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. — 253 с.

Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. — СПб.: Питер, 2003. — 352 с.

Филлипов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. — М.: Политиздат, 2003. — 168 с.

Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. — Кишинев, 1993. — 241 с.

Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. — Кишинев, 1993. — 241 с.

Яковлев А. В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю. П. Платонова — СПб.: Питер, 2006. — 356 с.

Филлипов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. — М.: Политиздат, 1990, — 168 с.

Яковлев А. В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю. П. Платонова — СПб.: Питер, 1997, — 356 с.

Яковлев А. В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю. П. Платонова — СПб.: Питер, 1997, — 356 с.

Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. — М.: Дело, 1993, — 214 с.

Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. — СПб.: Питер, 2003, — 352 с.

Там же.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 206 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 206 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 206 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 206 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 206 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 206 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 206 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 206 с.

Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Сфера, 2000. — 233 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс.

Медиа, 2005. — 206 с.

Шапиро С. А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. — Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Российская Академия Предпринимательства. — М.: Сфера, 2004. — 311 с.

Управление персоналом: Учебник для студентов вузов по направлению подготовки «Экономика», спец. «Менеджмент» и «Экономика труда"/ Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. — М.: «ACADEMA», 2000. — 621 с.

Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда, 2002. 167 с.

Джонсон Д. Методы обучения. Обучение в сотрудничестве М.: «Экономическая школа», 2001. — 177 с.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

(административные).

экономические.

социально-психологические.

Социальный анализ в коллективе работников Социальное планирование Участие работников в управлении Социальное развитие коллектива Установление социальных норм поведения Психологическое воздействие на работников; формирование групп, создание нормального психологического климата Моральное стимулирование Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений Формирование структуры органов управления Установление государственных заказов Утверждение административных норм и нормативов Издание приказов и распоряжений Отбор, подбор и расстановка кадров Разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия Инструктирование Утверждение методик и рекомендаций Установление административных санкций и поощрений.

Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Планирование Материальное стимулирование Ценообразование Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Участие в прибылях и капитале Страхование Установление материальных санкций и дотаций жестянщики монтажники Проектно-менеджерский отдел.

Бригады монтажников Производители работ.

проектировщики.

Заведующий складом.

Начальник отдела отопления.

Работники склада, грузчики.

Бухгалтер-кассир

менеджеры.

Водителиэкспедиторы.

Главный бухгалтер

Начальник отдела вентиляции и кондиционирования.

Генеральный директор