В организации с подобной культурой, исходя из теоретической модели рамочной конструкции конкурирующих ценностей К. Камерона и Р. Куинна, большое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату, что в свою очередь проявляется внепосредственном взаимодействии людей. Вместе с тем, небольmая численность коллектива предполагает наличие более близких отношений и больше возможностей для личных контактов.
Говоря о профессиональной направленности личности, то у руководителей преобладают предпринимательский, артистический и социальный типы. Оценивая уровень субъективного контроля, особое внимание хотелось бы уделить интервальности в области достижений и неудач, так как именно эти характеристики имеют непосредственное отношение к рабочей деятельности. От того, чем люди объясняют свои успехи и неудачи (просто везением, стечением обстоятельств или результатом собственных усилий) зависит их организационное и производственное поведение в целом. Готовы ли люди брать на себя ответственность за поражения, ставить новые цели и стремиться реализовать их, либо все происходящее с ними объясняется неправильными действиями руководителей, какими-либо неблагоприятными условиями и т. д.
В результате статистической обработки данных рассматриваемых групп с помощью непараметрического критерия Вилкоксона значимых различий выявлено не было (Тэмп>Ткр (р<0,05)). Вместе с тем качественный анализ данных показал, что между психологическими характеристиками лояльных и нелояльных сотрудников тенденция к различиям существует, что может говорить о более глубинных процессах, происходящих в организации.
Таким образом, исходя из качественного анализа полученных данных, можно сделать вывод между личностными особенностями персонала и лояльностью существует следующий характер связи.
Более выраженная деловая направленность, преобладание артистического типа и высокий уровень интернальности в области достижений и неудач характеризуют сотрудников более самостоятельными, творческими и ориентированными на самореализацию людьми. В связи с чем, они могут не вписываться в выстраиваемую руководителями организационную культуру, в частности из-за того, что данное предприятие имеет ограниченные возможности в создании условий для творческой и профессиональной самореализации. В результате чего данные характеристики являются дополнительными факторами нелояльности.
В то время как общежитейская направленность, предпринимательский тип личности и низкий уровень интернальности в области достижений и неудач являются одним из факторов лояльности, так как в условиях данной культуры видятся более приемлемыми. Люди ориентированы на безопасность, стабильность и принадлежность, они более исполнительны, в связи с чем, более управляемы.
На основании полученных результатов, можно сделать вывод о том, что в условиях конкретной организационной культуры личностные особенности являются одним из факторов лояльности персонала, что говорит о том, что гипотеза подтвердилась.
В свете полученных результатов представителям высшего менеджмента исследуемой организации можно дать следующие рекомендации:
1. Избегать информационной неопределенности, обеспечивать обратную связь, позволяющую нелояльным работникам чувствовать свою причастность к процессу принятия решений.
2. Больше обращать внимания на положительную оценку трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников, что будет мотивировать нелояльных членов группы и поддерживать необходимую мотивацию лояльных сотрудников.
3. Более последовательно строить собственное поведение, показывающее сотрудникам его эффективный образец.
Избегать чрезмерной бюрократизации деятельности персонала.
Минимизировать штрафные санкции, приводящие к демотивации всех членов группы, а также сопротивлению и игнорированию применяемых мер в дальнейшем.
Необходимо отметить, что данная проблема не ограничивается только выше рассмотренными аспектами. Понятие организационной культуры является более широким и определяется многими важными факторами, например такими, как стиль руководства, способом разрешения конфликтных ситуаций сотрудниками, а также психологическим климатом организации и др. Вместе с тем, полученные результаты могут быть полезны для руководителей предприятия. Они могут определить для себя перспективы развития организации в сложившихся условиях, а также наметить план действий, реализация которого будет способствовать решению существующей проблемы.
Список литературы
Грошев И. В. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». М.: ЮНИТИДИАНА, 2004.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н.Новгород.: НИМБ, 2001.
Иванова С. В. Искусство подбора персонала. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
Ильин Е. п. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2001.
Захарова л. Н. Психология управления: Учебное пособие. Н. Новгород: Изд. Гладкова О. В., 2004.
Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. — М.:Ифра-М, 2001.
Красовский Ю. Л. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 1999.
Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Организационная психология.
СПб.: Питер, 2001.
Ломов Б. Ф. Направленность личности. Субъективные отношения личности // Психология личности. — СПб.: Питер, 2000.
Манфред Кэ де Ври Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта М.: Альпина Паблишер, 2003.
Менеджмент организации / Учебное пособие под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: Ифра-М, 1996.
Методология, теория и технология организационно-психологического консалтинга / Учебно-методическое пособие к спецкурсу, сост. Захарова Л. Н. — Н. Новгород, 2003.
Молл Е. Г. Организационное поведение. — М.: «Финансы и статистика», 1998.
Немов Р. С. Психология. — М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2000.
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 2000.
О’Шонесси Дж. Теория мотивации в исследовании организаций // Организационная психология.
СПб.: Питер, 2001.
Психология управления /сост. Аверчекно л. К., Залесов г. М. и др.- МоскваНовосибирск, 1999.
Рай Л. Развитие навыков эффективного общения. — СПб.: Питер, 2002.
Реан А. А. Самоактуализация и самотрансцепденция личности // Психология личности. — СПб.: Питер, 2000.
Сидоренко Е. В. Математические методы обработки в психологии. — СПб.: Речь, 2000.
Станкин М. и. Психология управления. Практическое пособие М.: «Бизнесшкола «Интел-Ситнтез», 2000.
Хофстеде Г. Организационная культура 11 Управление человеческими ресурсами.
СПб.: Питер, 2002.
Хьел, Зиглер. Теории личности. — Спб.: Питер, 2000.
Шейн э. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
Шекшня С. В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
