Любая на выбор см. стр. 5

К нему тесно примыкает также вопрос, могут ли размеры тарифных ставок более высокой квалификационной группы быть ниже или выше ставок предыдущей квалификационной группы (одной или двух), т. е. насколько допустимо перехлестывание ставок в рамках смежных квалификационных групп. Ответ на поставленный вопрос дает изучение задач, решаемых при установлении индивидуальных ставок и применяемых для этого показателей. Как известно, тарифные коэффициенты призваны дифференцировать оплату в связи с ростом сложности работы, относимой к той или иной квалификационной группе. Любая группировка работ по сложности всегда имеет укрупненный характер. Внутри нее встречаются на самом деле более сложные и менее сложные работы. Если задача диапазона ставок 'состоит исключительно в том, чтобы учесть эти дополнительные внутригрупповые квалификационные различия, то этот диапазон не может быть «перехлестным» .

Если на диапазон вилок окладов возлагается также решение других задач (например, учета количественных различий в объемах выполняемых работником работ), то объективно требуется построение «перехлестных» диапазонов тарифных ставок. Даже при достаточно обоснованно установленных нормах времени (выработки) некоторые рабочие могут перевыполнять нормы труда на 35−50%. Это означает, что рабочий, например, второго разряда, перевыполняющий норму труда на 50%, может получать заработную плату более высокую, чем рабочий третьего разряда, выполняющий нормы труда на 100%, и тем более, чем рабочий, их не выполняющий. Если помимо количественных различий в объеме выполняемых работ требуется учесть еще и различия в качестве их исполнения, то диапазон тарифных ставок в пределах одной квалификационной группы требуется расширить еще больше. Таким образом, чем больше факторов учитывается при установлении индивидуальных различий в пределах одной квалификационной группы, тем шире должен быть диапазон вилки окладов или применяемых надбавок к первоначальному окладу.

3. Практический опыт использования гибких моделей заработной платы

Исследователи отмечают, что на предприятиях развитых стран, применяющих гибкие модели тарифного регулирования заработной платы, диапазон окладов при использовании вилок окладов (надбавок), как правило, составляет не менее 14% и не превышает 40% в ' пределах одного разряда. На некоторых французских предприятиях, использующих индивидуализацию заработной платы, принято считать, что наивысший рост достигается там, где вилка окладов составляет не менее 1/7 заработка, т. е. не менее 17−18% в пределах одного разряда. В практике российских предприятий имеется, однако, опыт построения гибких тарифных ставок в гораздо большем диапазоне, чем это принято за рубежом. Разница в размерах ставок в пределах одного диапазона колеблется от 50 до 150%. В качестве примера можно привести тарифную сетку в АО «Электросила» (Санкт-Петербург), принятую там на 1998 г. (табл. 4) (цит по: 6, с.172).

Таблица 4 Тарифная сетка для оплаты труда рабочих АО «Электросила»

Разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 Вилка окладов (минимум — максимум), руб. 350−600 400−700 450−900 500−1100 550−1300 650−1600 700−1900 750−2200

Отношение мак- 171,4 175,0 200,0 220,0 236,3 246,1 285,7 293 3 симального оклада к минимальному, % Нарастание оплаты, в процентах к ставке 1-го разряда: по минималь- 100 114,2 128,5 142,8 157,1 185,7 200,0 214,2 ным окладам по максималь- 100 116,6 150,0 183,3 216,6 266,6 316,0 366,6 ным окладам Схемы окладов специалистов, служащих и руководителей в АО «Электросила» были построены по тому же принципу, что и у рабочих. Они предусматривали довольно большие вилки окладов по каждой должности и позволяли всесторонне учитывать и сложность работы, и ее объем, и деловую квалификацию, и инициативу в работе, и творческую отдачу, и качество исполнения работы, и другие факторы. В АО «Электросила» соотношение окладов инженеров-конструкторов в рамках вилки окладов составляло 4,4 раза, начальников цехов или отделов — 3 раза, руководителей групп — 2,8 раза.

Между тем построение вилок окладов с большим диапазоном для российской практики скорее исключение, чем правило. Наиболее часто встречаются диапазоны вилок (надбавок) в пределах 25−30%. При этом для оценки специалистов чаще всего используют следующие наборы показателей:

— профессиональное мастерство;

— выполнение дополнительных работ, а также более сложных и ответственных поручений, чем предусматривает данная должность;

— проявление творчества в работе (участие в конкурсах и семинарах, уровень ознакомления с новинками специальной литературы и научно-техническими достижениями по данному направлению и т. п.);

— участие в разработке и внедрении новых технических, экономических, организационных и других решений;

— самостоятельность в работе;

— своевременность выполнения заданий;

— качество выполнения работ;

— освоение смежных профессий (функций);

— социально-психологические качества и др.

Оценка результатов труда научных сотрудников осуществляется в основном по следующим показателям:

— объем научно-исследовательских работ (НИР) (количественная оценка, сроки выполнения, объем переработанной информации, удельный вес используемой литературы на иностранных языках, число обследованных объектов, качество проведенных экспериментов, количество публикаций и т. п.);

— качественная оценка НИР (научно-технический уровень решения проблемы, степень завершенности работы, возможность использования полученных результатов, степень соответствия мировым стандартам используемой методики исследования, качество изложенного в отчете материала и т. п.);

— повышение уровня профессиональных знаний (обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации, освоение иностранных языков и т. п.);

— оценка умственных способностей (вербальное тестирование, числовые тесты и т. п.);

— социально-психологическая оценка работника (оценка влияния на морально-психологический климат в коллективе).

Для оценки менеджеров применяются такие показатели:

— уровень информированности подчиненных о планах и фактическом экономическом положении предприятия и структурных подразделений (о поставщиках, потребителях, прибыли, рентабельности, потерях от брака и вызвавших их причинах и т. п.);

— обоснованность дифференциации премиальных выплат среди подчиненных;

— отношение к критике и рационализаторским предложениям;

деятельности коллектива, подчиненного руководителю и т. п.

Ниже для сравнения с российскими приводятся показатели, учитываемые при построении надбавочных тарифных моделей в Германии, где их диапазон также не превышает 25−30%.

/. Качество работы А. Уровень знаний, дарований:

— профессиональные знания;

— знание особых предписаний или знания в специальных областях;

— наблюдательность (способность замечать недостатки, неполадки и источники возникновения ошибок);

— внимательность;

— способность к концентрации внимания;

— коммуникабельность (в отношениях с сотрудниками, клиентами и др.);

— сообразительность;

— определенные умения и дарования (способности к иностранным языкам, умение вести переговоры, организаторский талант, технические способности, склонность к импровизации);

— уровень мобильности и способность к переключению на новую работу.

Б. Характеристика качества выполнения работы:

— самостоятельность;

— самоконтроль;

— целеустремленность;

— надежность;

— тщательность;

— точность;

— соблюдение порядка;

— соблюдение инструкций и контроль за ходом работы;

— разделение труда;

— соблюдение сроков;

— безопасность методов труда.

2. Количественные показатели труда и темп работы Для оценки этого критерия в зависимости от особенностей рабочего места применяются следующие показатели:

— объем выполненных работ;

— затраты времени на выполнение отдельных заданий;

— стабильность результатов труда;

— способность переносить нагрузки в условиях особых требований (выполнение задания в условиях ограниченного времени). 3. Готовность к выполнению заданий Этот критерий профессионального уровня персонала в зависимости от особенностей рабочего места может оцениваться по следующим показателям:

— готовность к выполнению заданий как при нормальном ходе работы, так и в экстренных случаях;

— инициативность;

— стремление учиться для использования прогрессивных нововведений на рабочем месте;

— готовность к сотрудничеству с положительным влиянием на результаты труда рабочей группы;

— готовность нести ответственность;

— полное использование своих полномочий.

При решении вопроса о переходе к практике применения гибких тарифных систем на наших предприятиях важно учитывать отечественный и зарубежный опыт оценки результатов работы и деловых качеств работника при установлении ему квалификационного должностного оклада или его пересмотре в сторону увеличения или снижения. Оценка, как правило, производится в баллах, а количество уровней оценок колеблется от трех до пяти.

В зарубежной практике применяется, как правило, пять уровней оценок: недостаточно — 1 балл, достаточно — 2 балла, хорошо — 3 балла, очень хорошо — 4 балла и отлично — 5 баллов. В России на некоторых предприятиях применяют упрощенную трехуровневую оценку (нижний уровень — 3 балла, средний — 4 балла и высший — 5 баллов).

Приведем в качестве примера шкалу оценочных показателей, действующую на предприятиях АО «Хоест» (Германия) (табл. 5) (6, с.182).

Таблица 5

Система оценочных показателей и присуждаемых баллов в АО «Хоест»

№ π/π Оценочные показатели Присуждаемые баллы

1 2 3 4 5 1 Количественные результаты: объем, темп работы, целенаправленность действий 2 Качественные показатели и выполнение сроков: качество работ, защита окружающей среды, выполнение работ в установленные сроки 3 Самостоятельность, инициативность, мотивация: самостоятельность действий по постановке целей, контроль, коррекция собственной работы, выносливость, воля к учебе и переходу на выполнение новых заданий 4 Гибкость и загруженность, готовность к выполнению заданий, широкое совмещение работ, реагирование на изменившиеся требования 5 Выполнение мыслительной работы с командой, творческие способности, абстрактное мышление, умение находить пути выполнения своих решений 6 Контроль и осознание расходов: экономия материалов, инструмента, энергии, хозяйственность в действиях 7 Сотрудничество: обмен информацией, кооперация и обсуждение, способность действий с коллегами, контактность, готовность работать в команде, воспитание критики, взаимопомощь Итого: сумма баллов по графам Общая сумма баллов Среднеарифметический балл (общая сумма баллов, поделенная на?) Только для руководителей 8 Организация, ввод в действие, делегирование, умение правильно и компетентно ставить задачи подчиненным, контроль за выполнением заданий 9 Мотивация. Посредничество в постановке целей, разрешение конфликтов, признание критики, отношения с руководством 10 Информирование сотрудников в части задач и другой информации предприятия 11 Содействие (стимулирование) развитию персонала и повышению его квалификации Итого: сумма баллов по графам Общая сумма баллов Среднеарифметический балл (общая сумма баллов, поделенная на 4)

В тех случаях, когда показателям, применяемым для оценки, необходимо придать определенную значимость, по каждому из них устанавливаются те или иные коэффициенты значимости, на которые умножаются выставляемые работнику оценки, так что средняя оценка в баллах уже отражает различную значимость показателей индивидуальных результатов труда.

Вопрос о конкретном повышении индивидуального оклада в пределах вилки решается по результатам оценки работника руководителем предприятия с учетом рекомендаций оценочной комиссии или автоматически — на основе устанавливаемой в положении шкалы зависимости повышения (понижения) оклада от полученных оценок.

Что касается вопроса периодичности оценки персонала, то здесь зарубежный, как и российский, опыт дает самые различные ответы. В практике зарубежных предприятий оценка результативности труда у рабочих производится один раз в полгода, в квартал или ежемесячно. Все зависит от того, какое функциональное назначение имеет вилка окладов и насколько изменчивыми могут быть в период оценки индивидуальные результаты. Чем стабильнее индивидуальные результаты, тем реже требуется проводить индивидуальные оценки результатов работы персонала. У специалистов и руководителей оценка осуществляется не чаще одного раза в полугодие, а то и в год.

Заключение

В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты, расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Решающая роль в развитии этих тенденций принадлежит научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.

Из рассмотрения зарубежного и отечественного опыта использования гибких тарифных систем следует сделать два важных вывода:

1. Разработка гибких тарифных систем и условий их применения является основной в методическом плане задачей, требующей для своего решения активного участия специалистов и менеджеров различных направлений.

2. Переход к гибким тарифным системам на российских предприятиях означает появление в организации заработной платы непривычного для нее явления систематической оценки персонала, а следовательно, требует от менеджеров и специалистов, ее осуществляющих, умения проводить такую оценку не только без ущерба для морально-психологического и социального микроклимата, а, наоборот, с целью его неуклонного улучшения.

Список литературы

Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда. М.: Финстат-информ, 2002, С.27

Веселков Ф. С. Азбука создания рыночной экономики. СПб.: Изд-во СПб. ун-та экономики и финансов, 2003

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма; Инфра-М, 2002

Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд. М., 1994

Рофе А., Збышко Б., Ишен В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М., 2004

Справочник кадровика. 2003. № 1. С. 89.

Яковлев Р.А., Оплата труда в организации, М., МЦФЭР, 2005