Конфликтология

Последствиями метода-копромисса могут быть временное затишье для накопления сил с целью продолжения борьбы или скрытая борьба другими средствами, возможное разделение сфер деятельности при взаимном невмешательстве или ослаблении требований друг к другу. В основе этого метода лежит торг или процесс уступок к сближению. Но компромисс имеет и свои недостатки: создается основа для уловок; споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и прочее. Победа одной из сторон. Сущность этогометода заключается в признании правоты, силы и подчинении одной из конфликтующих сторон и превосходства её позиции. Этот метод обычнонаходит применение в так называемом честном бою, когда и одна из сторон убедила в своей правоте другую сторону, не ущемляя ее прав, мнений, а также не использовала неэтичных методов первой борьбы. В такой ситуации нормализуется климат взаимоотношений в коллективе (или между отдельными участниками, если конфликт был межличностный), налаживается продуктивное взаимодействие, происходит постепенное снижение психологической напряженности в отношениях сторон, возможна перестройка отношений.

Если же победа одной из сторон является результатом подавления другой, когда происходит использование грязных методов, таких как: административные воздействия несправедливого характера, запугивания, анонимки пр., то вследствие применения данногометодапоявится ухудшение психологического климата, снизится продуктивность деятельности, произойдёт усугубление конфликта на внутриличностных и межличностных уровнях. Мнимое улаживание. Сутью данного метода является принуждение к миру без устранения причин, которые вызвали конфликт. В качестве принуждающих средств используются: запугивание, взывание к разуму или благородным чувствам, власть (реальная или мнимая) и пр. В результате конфликт не разрешается, а загоняется внутрь, срабатывает психологическая защита участников — происходит смирение с ситуацией, её переоценка. Этот методне приводит к решению проблемы, породившей конфликт, но подходит для снятия эмоционального напряжения при взаимодействии конфликтующих сторон. Последствием использования данногометода является возобновление в усиленном или измененном варианте конфликта на новом уровне [5].

В реальной жизни можно смешивать в разном соотношении все вышеперечисленныеметоды в зависимости отготовности участников воспринимать гуманные методы решения проблем, характера конфликта и его участников. Наиболее вероятным в использовании является метод компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) или ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая — меньше) согласия. Существует пять основных принципов разрешения конфликтов. Они описаны и широко использованы в программах обучения управлению делами. В основупринциповположена система, которая называется методом Томаса-Килменна. Этот метод разработали Кеннет У.

Томас и Ральф X. Килменн в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные принципы поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта — несовпадением интересов двух и более сторон[5]. Принцип поведения человека в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой он хочет удовлетворить собственные интересы, действуя активно или пассивно, и интересы другой стороны, действуя индивидуально или совместно. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна, которая позволяет определить место и название для каждого из пяти основных принципов разрешения конфликтов:

Принцип конкуренции. Его обычно используют очень активные люди, предпочитающие идти к разрешению конфликта своим собственным путём. Такой человек не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Это может быть эффективным принципом в том случае, когда человек обладает определенной властью, знает, что его решение или подход в данной ситуации правильны, и он имеет возможность настаивать на них. Однако это, скорее всего, не тот принцип, который хотелось бы использовать в личных отношениях, так как конкуренция может вызывать в людях чувство отчуждения. Но если применять данный принцип в ситуации, в которой человек не обладает достаточной властью, например, когда по какому-то вопросу точка зрения подчиненного расходится с точкой зрения начальника, можно обжечься. Когда используется принцип конкуренции, можно быть не очень популярным, но возможно завоевать сторонников, если этот повод даст положительный результат. Но если основной целью является популярность и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не следует, он рекомендуется скорее в тех случаях, когда предложенное решение проблемы имеет большое значение, когда чувствуется, что для его реализации необходимо действовать незамедлительно, и когда присутствует вера в победу. Принцип уклонения.Данный принцип реализуется тогда, когда человек не отстаивает свои права, не сотрудничает с кем-либо для решения проблемы или уклоняется от разрешения конфликта. Принцип уклонения можно использовать тогда, когда затрагивается не важная проблема, когда не хочется тратить на её решение свои силы, когда человек находится в безнадёжном положении. Несмотря на то, что некоторые могут посчитать принцип уклонения «бегством» от проблем и от ответственности, а не эффективным подходом к разрешению конфликтов, в действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию.

Вполне вероятно, что, если человек постарается игнорировать ее, уйти от решения, не выражать к ней свое отношение, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. 3. Принцип приспособления. Третийпринцип — приспособление. Он означает совместное действиес другим человеком, пассивность в отстаивание собственных интересов. Этот подход используется тогда, когда исход дела не очень существен для одного человека и чрезвычайно важен для другого. Этот принцип полезен также в тех ситуациях, в которых человек не может одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью; таким образом, первый уступает второму и смиряется с тем, чего хочет оппонент. Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, можно смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. 4. Принцип сотрудничества.

5. Принцип компромисса. Заключение

Исходя из вышеизложенной информации, можно сделать следующие выводы:

Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности. Попытка приглушить конфликт может быть преградой на пути развития необходимых, полезных для людей конфликтов, а нежелание принимать участие в конфликте даёт возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые приносят убытки. Основа конфликта — это противоречие, ведущее либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям. Самое главное научиться управлять конфликтом, реализуя основные принципы поведения: компромисс, приспособление, сотрудничество, конкуренция, отклонение. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций, но, изучив данную тему, он легко справится с любой конфликтной ситуацией, которая встанет у него на жизненном пути. Следует еще раз подчеркнуть, насколько важно было исследовать данную тему. Знание основных методов и принципов разрешения жизненных конфликтов, будь то в системе организации, или на уровне межличностных отношений, очень важно в современном мире, потому как разрешение конфликтов имеет свои позитивные и негативные последствия. Список используемой литературы:

Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е. В. Александрова. − М.: ПМБ РАУ, 1993;Ботвина Е. М. Управление конфликтами / Е. М. Ботвина, О. И. Кашник. − Новосибирск, 2000

Богданов Е. Н. Личность в конфликте: учеб.

пособие. / Е. Н. Богданов, В. Г Зазыкин. − 2-е изд. − СПб.: Питер, 2004;Васильев Г. А. Конфликтология: учеб.

пособие / Г. А. Васильев Е.М. Деева − М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005;Гришина Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. − 2-е изд., перераб. − СПб.: Питер, 2006