Указанный результат может быть достигнут посредством активного развитияи внедрения социально-партнерских отношений в организации, поскольку гендерное партнерство концентрирует на себе фокус внимания в рамках баланса реализации принципа взаимности, действующий в рамках организационной культуре как на межличностном, так и на межгрупповом уровнях. Гендерное равноправие, реализованное не только в моделях поведения, но и в дресс-коде, и межличностных отношениях, и равноправного делегирования и исполнения обязанностей может обеспечить не только учет потребностейкак мужчин, так и женщин в организации, но и реализовать возможность развитие грамотных деловых и межличностных отношений, которые в идеале исключалибы гендерный аспект, как таковой. Соответственно, с внедрением системы гендерногосоциального партнерства в организации одновременно должно осуществляетсяформирование на предприятиях организационной культуры принципиально нового типа. Механизм нивелирования гендерного противоречия в рамках организационной культуры может быть выстроен эффективно в том случае, если в нембудет задействованы следующие уровни, а именно, социальное сознание, федеральный уровень и уровень организации в целом. Авторское предложение по снижению негативных проявлений в рамках системы гендерногонеравенства в организациях на уровне социально-психологического сознания и климата может быть рассмотрено с точки зренияопределенного комплекса мероприятий, задействующего, например, просветительскую работе по гендерной проблематике. На макроуровне (федеральном уровне)
формальная структура может быть образована специальным государственным органом, призванным осуществлять контроль и координацию ведомственных подразделений с цельюреализациигендерной политики на предприятиях, вне зависимости от формы собственности. Неформальную структуру макроуровня могут представлять неправительственные женские автономные некоммерческие организации. Таким образом, анализ особенностей гендерных аспектов организационной культуры в настоящее время формулирует дальнейшую необходимость дальнейшую необходимостьанализа гендера в рамках организационных отношений и организационной культуры. Перспектива поиска столь хрупкого гендерного баланса с помощью специальных социальных и организационных технологий должна быть в будущем сформирована посредством актуализации и учета социальной, правовой, и сферфункционирования организации. Соответственно, рассмотренная тема исследования и в дальнейшем является перспективной для анализа и определения направлений совершенствования в рамках функционирования современных организаций. Список использованной литературы
Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. — Минск: Современная школа, 2010. — 635 с. Дементьева А. Г. Управление персоналом / Дементьева А. Г., Соколова М. И. — М.: Магистр, 2011
Егоров А. И. Гендерный аспект анализа организационной культуры. Электронный ресурс:
http://meltingpot.fortunecity.com/rundberg/963/publ/gend_sb_www/chapter3/egorov.htmЗиновьев В. Н. Менеджмент / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева.
— М.: Дашков и Кº, 2010. — 477 с. Касымова Н.
Концепции инновационного кадрового менеджмента // Мировая экономика и междунар. отношения. — 2013. — № 3.
— С. 62−67.Кибанов А. Я. Управление персоналом / А.
Я. Кибанов, Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А. — М.: РИОР, 2010
Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами / Красноженова Г. Ф., Симонин П. В. — М.: ИНФРА-М, 2008
Красовский Ю. Д. Организационное поведение / Ю. Д. Красовский. — М.: ЮНИТИ, 2009
Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник / В. И. Маслов. — М.: Финпресс, 2008
Моргунов Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов //Управление персоналом. — 2010. — № 6.
