Также можно рассмотреть такие виды обучения и контроля обучения, как case-studies — — техника обучения, использующая описание реальных экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Обучающиеся должны исследовать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Кейсы основываются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации."Кnowledge-management". Это управление знаниями. Знание содержится в людях и главное, чтобы носители знания (эксперты) его хранили и им делились. Организация должна знать таких «экспертов» в лицо, всячески лелеять и поощрять (материальная и нематериальная мотивация) этот живой «фундамент своего благополучия». Главное в КМ — это сотрудники, их мотивация, связи, культура компании, а технологии — это просто инфраструктура. Таким образом, основная задача управления знаниями — выявление, сохранение и эффективное использование знаний сотрудников. Построение карьеры сотрудников
В каждой организации имеет смысл начать разрабатывать план развития карьеры для сотрудников. Это можно сделать в три этапа (рис. 2.16). К первому этапу можно отнести сбор данных о сотруднике (ФИО, должность и пр.). Ко второму этапу необходимо отнести расстановку целей развития по каждой из компетенций (рекомендуем формулировать их в терминах описания самой компетенции с акцентом на том, что должен уметь делать сотрудник в конце срока реализации ИПР). На третьем этапе необходимо определить список развивающих и обучающих действий. Рисунок 2.
16. Этапы формирования системы развития индивидуальной карьеры сотрудника
При этом 70% времени данного процесса должно уходить на практику, 20% на поглощение опыта своих коллег, и лишь 10% - на обучение. Особое внимание следует уделить сопровождению на таких важных этапах, как:
обеспечение и сопровождение адаптации сотрудников к новым условиям труда, новому коллективу или новой должности;
профессионально-психологическую подготовку сотрудников;
содействие устранению демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;
обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое. Проанализируем элементы психологического сопровождения, которые помогут эффективно управлять конфликтами, и при случае их возникновения, разрешать. — Корректировка технологий процесса найма и отбора персонала. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и другая любая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно много времени потратить на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации. Процесс отбора персонала на МБОУ «ТСОШ № 2» проводится в соответствии со стандартной процедурой отбора, а именно в несколько этапов: подготовительный, первичный и вторичный. На подготовительном этапе директор определяет пути отбора кандидата. Далее после набора определенного количества заявок наступает первичный этап отбора, когда кандидаты заполняют анкеты, и проходят собеседование с завучем. Далее принимается решение о найме или отказе. При положительном решении проводится вторичный этап отбора, а именно собеседование с руководителем. Таким оборазом, процесс подбора сотрудников в МБОУ «ТСОШ № 2» явлется типовым, при котором присутствуют все основные этапы подбора, а также участвует руководитель организации.
Необходимо введение и психологических тестов. К примеру, простой и достаточно популярный психогеометрический тест направлен на диагностику типа личности. Точность результатов данного метода достигает 85%. Перед соискателем кладется лист с изображением 5 геометрических фигур (квадрата, прямоугольника, треугольника, круга и зигзага).Соискателю предлагается выбрать фигуры в порядке привлекательности. То есть первая фигура — та, которая нравится больше всего и так далее. Наибольшее значение имеет то, какую из фигур респондент расположит первой — это так называемая субъективная форма человека, которая позволяет определить доминирующие черты характера и особенности поведения. Последняя фигура в ряду указывает на форму человека, взаимодействие с которым может вызывать конфликты и непонимание. Рисунок 2.
17. Психогеометрический тест
Агрессивных, незаинтересованных и конфликтных личностей необходимо не пропускать на дальнейшие этапы отбора. Это очень важно для учителей и их учеников. При увольнении сотрудников в МБОУ «ТСОШ № 2» необходимо вести статистику реальных причнин увольнения, чтобы провести работу по анализу ошибок и не совершать их в дальнейшем. Предлагается также ввести к основной анкете по приему на работу дополнительную, включающую психологические вопросы по совместимости сотрудников. Это предотвратит возникновение конфликтов задолго до их реального появления.
2.4. Социальный эффект от внедрения новой системы по управлению конфликтами в МБОУ «ТСОШ № 2"Несомненно, имеется также и социальный эффект от внедрения мероприятий. Сотрудники смогут чувствовать себя более защищенными в плане уопрядочивания всех процедур работы с персоналом. Это будет также касаться вопросов решения конфликтов или их управения на начальной стадии. При психологическом сопровождении пероснала конфликты вообще могут быть сведены к минимуму, так как МБОУ «ТСОШ № 2» будет функционировать как команда, в которой каждому сотруднику выделено определенное место, должностные обязанности не будут пересекаться, линейность руководства будет показана в локальных документах. Социальный эффект от проведенных мероприятий можно ждать в течении полугода, т.к. работникам необходимо будет свыкнуться с изменениями. Итак, чего можно ждать от введенных изменений:
снижения текучести кадров (опросы показали, что многие сотрудники планируют остаться при изменении системы нематериального стимулирования);
— уровень конфликтности в организации снизится;
— повышение уверенности в организации. Таблица 2.
1. Соотношение конфликтов и невыполнения заданий до введения системы и после сообщения о введении новой упралвения конфликтами
Показатели20 132 014
Процент
Количество вертикальных конфликтов9825−74%Количество горизонтальных конфликтов31 460−81%Лояльность сотрудников компании (из 10 максимально возможных баллов)
5860%Невыполнение заданий, %11%3%-73%Ожидается, что проведенные мероприятия приведут к снижению количество вертикальных конфликтов на 74, а горизонтальных — на 81% по сравнению с фактическими значениями 2013 г. Невыполнение заданий сотрудниками ожидается на уровне 3%, что почти на три четверти ниже, чем фактическое невыполнение 2013 г. Этот факт также свидетельствует в пользу введения предложенных мероприятий. Таблица 2.2Социальный эффект от внедрения новой системы по управлению конфликтами в МБОУ «ТСОШ № 2"Этапы введения новшеств в управление организационными конфликтами
Эффективность при введении
Усовершенствование локальной базы
Введение
новых документов позволит структуризировать процесс работы с сотрудниками, снизит уровень конфликтных ситуации, так как все процессы будут зафиксированы в нормативно-методической и организационной документации. Также это сделает процесс психологической поддержки ясным и чтеким для сотрудников
Внедрение элементов психологического сопровождения
Введение
тестов (психологических) и бланков отчетов позволит менедежру по работе с персоналом и завучу по учебной работе визуальное оформление данных по психологическому, личностному и профессиональному развитию и состоянию соискателй и потенциальных сотрудников, а также обусловит дальнейшую программу по развитию каждого сотрудника в отдельности. Внедрение новых форм обучения учителей
Новые тренинг позволят учителям легче относится к кофнликтам, сформировать команду профессионалов
В качестве выводво по второму разделу необходимо сделать следюущее:
в МБОУ «ТСОШ № 2», организации, в которой на 2014 г. работают 80 сотрудников, имеются конфликты. Конфлкиты делятся на внутренние и внешние. Многие учителя увольняются из-за конфликтов (45% увольняющихся). Данные недостатки в систему управления можон решить путем введения новой системы управления конфликтов, захватывающей все сферы управления персоналом (а именно отбор и найм персонала, новые виды обучения, социально-психологическую поддержку, введение новой локальной базы).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Имеется большое количество конфликтов, которые возникают в процессе трудовых отношнеий, факторами возникновения которых могут быть как общие причины (такие как стремление к лидерству, повышению заработной платы, недостаточное внимание руководства или коллег), так и конкретные причины, которые зависят от ситуации (этнические конфликты на предприятии, психологическая несовместимость сотрудников в одном отделе и т. д.).В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение.
Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации. Конфликты несут в себе не только разрушающее воздействие на коллектив, но и созидающее, пройдя через конфликт, отдел или группа сотрудников могут перейти на новый этап отношений, где расставлены приоритеты и намечены новые цели для реализации. Зарождением конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние. Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации
Методы урегулирования конфликтов, а также управление ими также зависит от конкретной ситуации. Но оптимальнее всего будет собрать гармоничную команду в начале, внеся вопросы на психологическую совместимость в анкету по набору персонала в тот или иной отдел, и затем руководствоваться советами психолога-консультанта как для подбора команды, так и для урегулирования возникающих конфликтов. Можно также воспользоваться привлечением специалистов для проведения тренингов по построению эффективно работающей команды. В МБОУ «ТСОШ № 2», организации, в которой на 2014 г. работают 80 сотрудников, имеются конфликты. Конфлкиты делятся на внутренние и внешние. Многие учителя увольняются из-за конфликтов (45% увольняющихся). Данные недостатки в систему управления можон решить путем введения новой системы упралвения конфликтов, захватывающей все сферы управления персоналом (а именно отбор и найм персонала, новые виды обучения, социально-психологическую поддержку, введение новой локальной базы).Результаты опроса сотрдункиов школы позволили сформулировать следующие проектно-практические рекомендации, возможность внедрения которых показана нами в третьем разделе данной работы:
1) внесение изменений в локальные нормативные акты (должностные инструкции, разработка новых положений по найму, отбору, адаптации), 2) внедрение системы психологического сопровождения персонала в направлениях:
изменение стратегии мотивации и обучения персонала. — корректировка технологий процесса найма и отбора персонала (усовершенстование процесса, введение дополнительных анкет и тестов).Перспективы исследования данной проблемы состоят в дальнейшем более глубоком изучении проблем управления организационными конфликтами в сфере образования, а также и других смежных сферах. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫЗаконодательные акты и нормавтино-методические документы:
Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от30.
12.2001 № 197-ФЗ: в ред. от 01.
04.2012 // Российская газета. -2001. — 31.
12. — № 256.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.
11.1994 N 51-ФЗ // Российская газета. -1994. — 08.
12. — № 238−239Закон РФ от 19.
04.1991 N 1032−1 «О Занятости населения в Российской Федерации» // Российская газета. -1996. — 06.
05. — № 84.Постановление Правительства РФ от 28.
04.2007 N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, телеи видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» // Российская газета. -2007. — 15.
05. — № 100." Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.
12.1971, утратил силу) // Ведомости ВС РСФСР. -1971. — 31.
12. — № N 50, ст. 1007
Литература
6. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. — М.: Проспект, 2011;230c.
7. Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник для вузов — 4-е изд. /под редакцией А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов.
М.:Проспект, 2010;300с.
8. Буртовая Е. В. Конфликтология. Учебное пособие. — М.:Проспект, 2012;150с.
9. Беставишвили Т. Г. Путеводитель по фитнес-центру. Советы для начинающих. — М, 2009;200с.
10. Вислобокова С. Л., Макеева Е. В., Полякова Т. А. Управление персоналом. — М.:Проспект, 2010;250с.
11. Гагаринская Г. П. Менеджмент: стратегия выживания организации. — Сам.: Дом печати, 2009;134с.
12. Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. — М.: ДОМ ПЕЧАТИ, 2010;160с.
13. Козырев. Конфликтология.
М.: ФОРУМ, 2010;200с.
14. Кобзева В. Конфликт: поиск позитива. — М.: Проспект, 2008;250с.
15. Конфликтология [Текст]: учебник / А. В. Дмитриев. — 3-e изд. … отношениями [
Текст]: учебное пособие / Ю. К. Федулов — М.: Вузовский учебник, 2011;400с.
16. Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство. — М.:Проспект, 2008;300с.
17. Лисовская Н. Б. Психологическое сопровождение профессиональной карьеры: метод. рек. / Н. Б. Лисовская. — СПб.: [б.и.], 2010;450с.
18. Лобынцева Е. Схемы мотивации. /1С «Предприятие 8». — СПб.:Питер, 2009;120с.
19. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. — М.: ПБОЮЛ, 2009. — 264 с.
20. Психология труда, Прусова Н., Боронова Г. — М.: Эксмо, 2008;200с.
21. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под.ред. Ю. П. Платонова. Учеб.
пособие. — СПб.: Речь, 2013;300с.
22. Семинар-практикум. Организация и проведение профессиональных и успешных продаж в фитнес — клубе. — М.: Вузоские монографии, 2013;100с.
23. Сборник статей по управлению персоналом. Григорьева И. Текучесть кадров. — Сам.: ЧАКОНА, 2009;130с.
24. Управление персоналом. Словарь-справочник. — Сам.: ЧАКОНА, 2009; 230с. Периодические издания:
25.Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить//Управление персоналом № 9-Москва, 2010;С. 40−41.
26. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12-Москва, 2009; С. — 28.
27.Мясоедов С. П. Алгоритм и анализ решения кросс-культурных конфликтов//Управление персоналом № 6- Москва, 2009;С. — 33.
28. Орлова Е. В. Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет № 6. — Москва, 2011 — С. 54.
29. Особенности локальных конфликтов в организациях// Трудовое право № 4 — Москва, 2012; С30.
30.Поздин Д. В бизнесе нас не интересуют личные качества//Управление персоналом, № 19 — Москва, 2010; С.32−35.
31. Рыбников Д. Как не создать «индюшачью ферму"//Управление персоналом, № 4- Москва, 2011; С. 11−16.
32. Сидашева С. Острожно, конфликт//Управление персоналом, № 3 — Москва, 2011; С. 23−25.
33. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2 — Москва, 2010; С. 50−53.
34. Сардарян А. Бизнес, созданный на дружбе//Управление персоналом, № 8 — Москва, 2009 — С. 10.
35. Скворцов А. Проблемы управления творческим коллективом//Управление персоналом, № 14 — Москва, 2008 — С.30−32.
36. Табанчикова И. Текучесть кадров: причины и следствия//Интергазета, № 122 — Москва, 2010 — С. 22−26.
37. Тугускина Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия//Управление персоналом № 3 — Москва, 2009 — С. 46−49.
40. Xиманыч В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена — всегда сложная задача//Управление персоналом № 15 — Москва, 2009 — С. 12. Интернет-ресурсы41. Метод кейсов. Википедия — свободная энциклопедия [Электронный ресурс] Режим доступа://
https://ru.wikipedia.org/wiki42. Макашева Н. П. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/obuchenie-i-razvitie-personala-novye-podhody-i-formy (дата обращения 21.
10.2014)
43. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы — [Электронный ресурс]: URL:
http://www.hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskie-issledovaniya-na-predpriyatii-kak-instrument-kadrovoy-raboty (дата обращения: 20.
10.2014).
44. Нематериальная мотивация сотрудников для решения разного рода задач [Электронный ресурс]: URL:
http://md-hr.ru/articles/html/article32774.html. (дата обращения: 20.
10.2014).
45. Петров А. повышение квалификации работников [Электронный ресурс]//Режим доступа:
http://www.mioo.ru/kaf-mof/about-us/our-publications/worker/558-petrov (дата обращения: 21.
10.2014). 46. Почему профессиональное развитие стало важнее карьерного роста для россиян? [Электронный ресурс]: URL:
http://www.kellyservices.ru/RU/Business-Services/Business-Resource-Center/Workforce-Trends/KGWI2_2014/?hid=CA (дата обращения: 20.
10.2014).
47. Современные технологии и метды внутрикорпоративного обучения персонала [Электронный ресурс] Режим доступ: //
http://www.rb.ru/article/sovremennye-tehnologii-i-metody-vnutrikorporativnogo-obucheniya-personala/4 906 067.html (дата обращения 21.
10.2014)
48. Управление человеческими ресурсами. Современные методы обучения [Электронный ресурс] Режим доступа://
http://studme.org/13 340 203/menedzhment/vidy_obucheniya (дата обращения 21.
10.2014)ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Локальные нормативно-методические акты
Деятельность Учреждения регламентируется следующими видами локальных актов:
Положением о новой системе оплаты труда работников Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Тиксинская средняя общеобразовательная школа№ 2» Муниципального образования «Булунский улус (район)» Республики Саха (Якутия);Положением о материальном стимулировании работников МБОУ «ТСОШ № 2»; Положением об организации работы МБОУ «ТСОШ № 2» в актированные дни;Положением о социально-психологической службе;
Положением об организации пропускного режима и правилах поведения посетителей в здании МБОУ «ТСОШ № 2»; Положением об отчислении, исключении и о порядке перевода обучающихся МБОУ «ТСОШ № 2»; Положением о порядке приема учащихся МБОУ «ТСОШ № 2»; Положением о порядке организации профильной подготовки обучающихся МБОУ «Тиксинской средней общеобразовательной школы № 2»; Положением об отраслевой системе оплаты труда работников Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Тиксинская средняя общеобразовательная школа№ 2» Муниципального образования «Булунский улус (район)» Республики Саха (Якутия);Приказами и распоряжениями директора Учреждения;
Правилами внутреннего трудового распорядка;
Положением о порядке экспертизы, утверждения и хранения экзаменационных материалов в МБОУ «ТСОШ № 2»; Положением о порядке хранения документов государственного образца;
Положением о Попечительском Совете;
Положением о библиотеке;
Положение о научном обществе обучающихся;
Правилами о работе правозащитной комиссии; Положением о конфликтной комиссии; Положением об общественном наркологическом посте;
Положением об общешкольной конференции;
Положением о порядке экспертизы экзаменационных материалов;
Положением о домашнем обучении;
Положением о внутришкольном контроле;
Положением об учебном кабинете;
Положением о получении образования в форме экстерната;
Правилами о поощрениях и наказаниях обучающихся;
Правилами внутреннего распорядка и поведения обучающихся;
Положением о родительском собрании и педагогическом образовании родителей;
Положением об общешкольном родительском комитете;
Положением о методическом объединении классных руководителей;
Положением о методическом объединении МБОУ «ТСОШ № 2»; Положением о методическом Совете Учреждения;
Положением о Педагогическом совете;
Положением о формах и порядке промежуточной аттестации обучающихся;
Положением об Управляющем Совете; Положением о контроле знаний обучающихся Учреждения;
Положением о Совете профилактики и првонарушений и употребления ПАВ среди обучающихся МЮОУ «ТСОШ № 2»; Положением о психолого-медико-педагогическом консилиуме;
Должностными инструкциями работников Учреждения. Приложение 2Анкета руководителя МБОУ «ТСОШ № 2"ИНТЕРВЬЮБлок 1. Текучесть кадров в организации.
1. Считаете ли вы, что текучесть кадров повышена?2. Считаете ли вы, что вина текучести кадров — это последствия организационных конфликтов?3. Считаете ли вы, что управляя конфликтами, можно сохранить персонал на местах? Блок 2. Отношение сотрудников к МБОУ «ТСОШ № 2». 1. Считаете ли вы, что сотрудники довольны работой в МБОУ «ТСОШ № 2»?2. Считаете ли вы, что сотрудники хотели бы продолжать работу в МБОУ «ТСОШ № 2»?3. Считаете ли вы, что делаете достаточно для комфортной атмосферы в МБОУ «ТСОШ № 2»?Блок 3. Конфликты в МБОУ «ТСОШ № 2». 1. Считаете ли вы, что в вашей организации имеются конфликты?2. Какие именно конфликты в организации имеются?3. Считаете ли вы, что успешно решаете конфликты? Блок 4. Мероприятия по улучшению ситуации.
1. Какое решение вы предлагаете для того, чтобы организационные конфликты в вашей организации был решены?2. Будет ли эффект от введенных мероприятий?3. Будете kи вы поддерживать новый курс? Приложение 2. Ответы руководителя. Блок 1. Текучесть кадров в организации.
1. Считаете ли вы, что текучесть кадров повышена?2. Считаете ли вы, что вина текучести кадров — это последствия организационных конфликтов?3. Считаете ли вы, что управляя конфликтами, можно сохранить персонал на местах? Блок 2. Отношение сотрудников к компании.
1. Считаете ли вы, что сотрудники довольны работой в МБОУ «ТСОШ № 2»?2. Считаете ли вы, что сотрудники хотели бы продолжать работу в МБОУ «ТСОШ № 2»?3. Считаете ли вы, что делаете достаточно для комфортной атмосферы в МБОУ «ТСОШ № 2»?Блок 3. Конфликты в организации.
1. Считаете ли вы, что в вашей организации имеются конфликты?2. Какие именно конфликты в организации имеются?3. Считаете ли вы, что успешно решаете конфликты? Блок 4. Мероприятия по улучшению ситуации. Какое решение вы предлагаете для того, чтобы организационные конфликты в вашей организации был решены?2. Будет ли эффект от введенных мероприятий?3. Будете ли вы поддерживать новый курс? Приложение 3Ответы на вопросы 30 сотрудников МБОУ «ТСОШ № 2"Блок 1. Отношения в коллективе. Как бы вы охарактеризовали наш коллектив? Как бы вы оценили отношения в коллективе по 10-бальной шкале? На чем основаны отношения в вашем коллективе? Насколько для вас важны отношения с коллегами? Блок 2. Совместные мероприятия и их роль в коллективе
Считаете ли вы нужным проводить совместные праздники и корпоративы? 18. Хотели бы вы проводить с коллегами больше времени? Как часто, Вы бы хотели проводить подобные мероприятия? Что может более сплотить ваш коллектив? Блок 3.
Планы сотрудников на будущее 1. Думаете ли вы о том, чтобы сменить работу в ближайшее время? Что для вас работа?3. Структура ответов сотрудников на вопрос: «Вы намерены сотрудничать с организацией далее»?4.Что могло бы повлечь за собой разрешение и управление организационными конфликтами? Что для вас «идеальный коллектив»? Блок 4. Конфликты в коллективе
С кем из коллектива Вы общаетесь чаще всего? Часто ли вы конфликтуете с членами коллектива? Как вы считаете почему возникают конфликты? Блок 5. Персональная информация.Укажите свой возраст
Укажите свой стаж работы в МБОУ «ТСОШ № 2"Укажите свой стаж работы в вашем коллективе Ваше семейное положение
