Увеличение круга выполняемых работником работ и задач с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ позволит снизить утомляемость и неудовлетворенность трудом, так как сотрудник будет постоянно чувствовать свою «нужность», «полезность» фирме. Вертикальное расширение обязанностей (увеличение) дает возможность дальнейшего развития, профессионального роста, нацеливает служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций, расширяя права и ответственность.
Данный метод помогает руководителю осуществлять более гибкую перестановку кадров, сокращать различия в занимаемых позициях. В результате применения данного метода работники получают полное представление об общей работе ресторана, ощущают разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.
Из-за неудовлетворенности физических потребностей персонала и потребностей в защищенности следует:
— установить заработок, напрямую связанный с результатами труда, в зависимости от объема и качества выполненной работы и получения конкретных результатов;
— утвердить дополнительную социальную помощь в виде добровольного медицинского страхования с частичной оплатой работником суммы страховки;
— предоставлять средства для проведения отдыха, обеспечивать сотрудниками бесплатными путёвками (с погашением стоимости полностью или частично), способствовать выдаче кредита или ссуды на покупку жилья, садового участка, автомашин; выплачивать ежегодно материальную помощью к отпуску в размере 5,0 тыс. руб.;
— разработать систему материального поощрения в виде дополнительных бонусов, призов (награждение ценными подарками, денежными выплатами). Этот способ наиболее эффективен при вручении приза в присутствии всех работников фирмы.
Особенности деятельности предприятия и стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к персоналу по части подготовки и переподготовки кадров. Обучение сотрудников смежным профессиям, повышение квалификации, переподготовка работников выдвигают перед кадровой службой новые, довольно сложные и актуальные задачи по разработке и реализации основных направлений подготовки кадров.
К целям обучения персонала ООО «Эмпекс» можно отнести:
— поддержание определенного задачами развития организации уровня квалификации персонала с учетом требований рынка услуг и перспектив его развития;
— сохранение и рациональное использование трудового творческого потенциала;
— повышение конкурентоспособности ресторанных услуг на основе распространения знаний и опыта сотрудников по применению эффективных методов организации труда и управления;
— создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду;
— повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.
Для решения указанных целей необходимы финансовые средства. До настоящего времени выделяемых средств явно не достает, так как по результатам опроса и тестирования многие сотрудники хотели бы получить дополнительное образование, повысить свою квалификацию, профессионализм.
3.2 Организационный план проектных мероприятий.
Основные затраты на все предложенные мероприятия по развитию системы мотивации представлены в табл. 3.1.
Таблица 3.1 — Затраты на развитие системы мотивации ООО «Эмпекс», руб.
Наименование Сумма Расширение услуг организации 150 000.
Введение
бонусной системы поощрений 100 000.
Обучение персонала 700 000.
Итого 320 000.
Таким образом, планируется, что на реализацию предложенных мероприятий ООО «Эмпекс» будут выделены средства в размере 320 тыс. руб.
Реализацией маркетинговой программы займутся сотрудники:
начальник команды (для ООО «Эмпекс» генеральный директор);
бухгалтер — кассир.
В команде предполагается работа 2 человек.
Календарный план проекта представлен в таблице 3.
2.
Таблица 3.2 — Календарный план реализации проектных мероприятий по развитию системы мотивации в ООО «Эмпекс».
Наименование работ Февраль 2015 года Март — апрель.
2015 года Декабрь 2015 года 1. Организационное собрание, анализ ООО «Эмпекс» и выявление проблем. —————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— 2. Постановка цели и задач решения проблем мотивации ООО «Эмпекс» ————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— 3. Разработка мероприятий по улучшению системы мотивации ООО «Эмпекс» ————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— 4. Реализация предложенных мероприятий по развитию системы мотивации ———————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— 5. Подведение итогов и анализ эффективности проекта ——————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————;
Таким образом, выявление проблем, постановка основных задач и разработка мероприятий планируется на февраль 2015 года. Реализация предложены[ мероприятий начнется в марте 2015 года, а подведение результатов проекта планируется на конец 2015 года.
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.
Разнообразие предоставляемых услуг способствует привлечению клиентов, соответственно повышает объем выручки организации. Планируется расширить ассортимент услуг предприятия. Планируется увеличение выручки организации на 1,0%, то есть на 0,033 тыс. руб. Расчет прироста выручки приведен в таблице 3.
3.
Таблица 3.
3. — Расчет прироста выручки за счет расширения перечня услуг Показатели 2013 год По стратегии роста Прирост, % Абсолютный прирост Количество, ед. 4875 5025 103,1 150,0 Выручка, тыс. руб. 16 235 16 902,2 104,1 666,9 Выручка на единиц услуги, тыс.
руб./ед. 3,330 3,364 101,0 0,033 При стратегии увеличения предлагаемых услуг объем выручки вырастет на 666,9 тыс. руб., или на 4,1%.
Расчет прироста выручки за счет уменьшения прогулов приведен в таблице 3.
4.
Таблица 3.4 — Расчет прироста выручки за счет уменьшения прогулов Показатели 2013 год По стратегии роста Прирост, % Абсолютный прирост Количество, ед. 4875 5025 103,1 150,0 Выручка, тыс.
руб. 16 235 16 312,7 100,5 77,5 Число человеко — часов неиспользованного рабочего времени 758 416,9 55,0 -341,1 Выручка на единицу рабочего времени (ФРВ составляет 71 500 чел.
час.), тыс.
руб. / чел-час. 0,227 0,236 104,1 0,009 При снижении уровня прогулов, уменьшение числа не использованного рабочего времени на 45% (341,1 чел.
час), выручка, приходящийся на единицу человека — часа, составит 0,236 тыс.
руб. / чел.-час. Рост выручки составит 0,5%, или 77,5 тыс. руб.
За счет повышения качества обслуживания клиентов планируется рост выручки на 1,5%, то есть на 244 тыс. руб. Рекламные мероприятия и другие методы привлечения клиентов обеспечат прирост выручки на 2,0%. Итого прирост товарооборота составит 1313 тыс. руб., или 8,1% (таблица 3.5). Стратегия роста ООО «Эмпекс» предусматривает рост выручки- 10%.
Таблица 3.5 — Расчет прироста выручки за счет совершенствования управления организацией Показатели Данные за 2013 год Прирост показателя. Тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Выручка, тыс. руб. 16 235 1313 17 548 108,1 в том числе за счет рекламных мероприятий 16 235 325 16 560 102,0 за счет расширения перечня услуг 16 235 667 16 902 104,1 за счет повышения качества обслуживания 16 235 244 16 479 101,5 за счет сокращения потерь рабочего времени 16 235 77 16 313 100,5 Повышение объема выручки за счет роста качества обслуживания, расширения ассортимента дает возможность повысить уровень заработной платы почти в 1,2 раза. Рост заработной платы возможен при перераспределении затрат за счет снижения накладных расходов, транспортных и прочих затрат на содержание аппарата управления.
Расчеты соотношения заработной платы и производительности труда представлены в таблице 3.
6.
Таблица 3.6 — Расчет соотношения средней заработной платы и производительности труда Показатели Данные за 2013 год Прирост показателя. тыс.
руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Выручка, тыс. руб. 16 235 1313 17 548 108,1 Объем фонда заработной платы на единицу, руб./руб. 0,3870 -0,025 0,3624 93,6 Фонд заработной платы, тыс. руб. 6283,2 75,4 6358,6 101,2 Производительность труда, тыс. руб. 624,4 50,5 674,9 108,1 Средняя заработная плата, тыс.
руб./чел 20,1 0,242 20,4 101,2 По данным таблицы 3.6, средняя заработная плата составит 20,4 тыс.
руб., прирост средней заработной платы составит 1,2%, при этом темп роста производительности труда на 8,1% обеспечит рост эффективности продаж.
Экономия по затратам на 359 тыс. руб. за счет снижения транспортных издержек и расходов на содержание и прочих расходов позволяет снизить затратоемкость, то есть удельный вес затрат снижается на 5,0%. Расчет премии, приходящей на одного сотрудника, приведен в таблице 3.
5.
Таблица 3.7 — Расчет величина премии на одного сотрудника ООО «Эмпекс».
Показатели Данные за 2013 год Прирост показателя. Тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Выручка, тыс. руб. 16 235,3 1313,0 17 548,3 108,1 Удельный вес затрат в объеме выручки, тыс.
руб. 0,8238 -0,041 0,7826 95,0 Затраты, тыс. руб. 13 375 359 13 733 102,7 Прибыль от реализации, тыс. руб. 2861 954 3815 133,4 Чистая прибыль, тыс.
руб. 770,1 954 1724 223,9 Премиальный фонд, тыс. руб. 323,4 401 724,2 223,9 Размер премии на одного сотрудника, тыс.
руб. 12,4 15 27,9 223,9 В результате величина прибыли от реализации возрастет на 33,4%. При неизмененных внереализационных расходах, величина чистой прибыли составит 1724 тыс. руб., что на 954 тыс.
руб. больше показателя 2013 года. Это позволит увеличить фонд премиального вознаграждения и, соответственно, фонд выплаты премий на 123,9%, или на 401 тыс.
руб. Премиальный фонд составит 724,2 тыс.
руб. На одного сотрудника за год будет приходиться 27,9 тыс.
руб.
Бонусная система является хорошим дополнением к заработку. Допустим, разработать систему, при которой за каждый процент прироста товарооборота работник получает дополнительное вознаграждение в виде бонуса в размере 3% от заработной платы. В результате, например роста товарооборота на 8,1%, величина бонусов, выплаченных работникам, будет составлять 394 тыс. руб. в год БП = (1313*3%) * 10 = 394 тыс.
руб.
Следовательно, в расчете на одного сотрудника размер бонусных выплат при условии роста выручки на 8,1% составит 15,2 тыс. руб., то есть это в среднем — ежемесячная прибавка к заработной плате в размере 1,26 тыс. руб.
Добровольное медицинское страхование является в настоящее время существенным стимулирующим фактором. Многие предприятия города и области включает ДМС в социальный пакет для сотрудников своей фирмы. В среднем ежегодная выплата предприятия страховым компаниям составляет в среднем 7,5 тыс. руб. При 50-процентном погашении фирмы всей стоимости страхового договора, затраты фирмы будут составлять 84 тыс. руб. Сумма материальных выплат работнику в виде страхования здоровья и жизни составит в год 3,75 тыс.
руб. Расчет дополнительных стимулирующих выплат приведен в таблице 3.
8.
Таблица 3.8- Расчет дополнительных стимулирующих выплат на одного сотрудника ООО «Эмпекс».
Показатели Значение показателя, тыс. руб. Добровольное страхование 3,8 Бонусные выплаты 18,7 Разовые поощрения 5,0 Материальное поощрение к отпуску 5,0 Материальное поощрение на отдых 5,0 ИТОГО 34 Выплаты за месяц (34 / 12 мес) 2,83 Выплата премии за месяц (27,9/12) 2,32 Средняя заработная плата 20,4 Всего доход одного работника в среднем 25,6 Общая сумма материального поощрения на одного работника в год составит 34 тыс. руб., за месяц — 2,83 тыс. руб. Всего совокупный доход работника в месяц будет составлять 25,6 тыс. руб.
Рисунок 3.1 — Динамика затрат на обучение в среднем одного сотрудника ООО «Эмпекс» за 2011- 2013гг.
Как видно из диаграммы, отображающей динамику затрат на обучение в среднем одного сотрудника в год, представленной на рисунке 3.1, наблюдается снижение уровня затрат с 14,05 тыс. руб. / чел до 10,9 тыс.
руб. на человека. Количество обучавшихся сотрудников составляло в 2013 году 3 человека Данные суммы являются недостаточными, чтобы поднять престиж фирмы в сфере повышения профессионализма, можно предложить увеличить сумму затрат, приходящую на одного сотрудника до 20,5 тыс. руб., увеличив при этом количество сотрудников, направляемых на обучение, увеличить до 7 человек; в этом случае общая сумма на обучение персонала составит 143,5 тыс.
руб.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого, мы можем определить ожидаемое условное высвобождение численности и экономию фонда оплаты труда.
После внедрения рекомендаций увеличение объема реализации услуг (ТО) составит 1313 тыс.
руб., средняя заработная плата (Зср) после внедрения рекомендаций должна составлять 7,29 тыс.
руб. в месяц и производительность труда (ПТбаз) одного работающего в 2013 году — 674,9 тыс.
руб./чел.
На основании произведенных расчетов, можно вынести решение о положительном влияние предложенных мероприятий в системе мотивации на экономические показатели ООО «Эмпекс».
Основные экономические показатели деятельности ООО «Эмпекс» после внедрения предложенных рекомендаций приведены в таблице 3.
9.
Выручка организации вырастет на 8,1%. Производительность труда — на 8,1%. Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит 20,4 тыс. руб. Величина прибыли от реализации будет составлять 3815 тыс. руб. и вырастет на 33,4%. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет на 123,9%. Рентабельность продаж возрастет с 17,6% до 21,7%.
Таблица 3.9 — Основные показатели ООО «Эмпекс» после внедрения рекомендаций Показатели Данные за 2013 год Прирост показателя. тыс. руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Выручка, тыс. руб. 16 235 1313 17 548 108,1 Фонд заработной платы, тыс.
руб. 6283,2 75,4 6358,6 101,2 Производительность труда, тыс. руб. 624,4 50,5 674,9 108,1 Средняя заработная плата, тыс.
руб./чел 20,1 0,242 20,4 101,2 Затраты, тыс. руб. 13 375 359 13 733 102,7 Прибыль от реализации, тыс. руб. 2861 954 3815 133,4 Чистая прибыль, тыс. руб. 770,1 954,167 1724 223,9 Премиальный фонд, тыс. руб. 323,4 400,750 724,2 223,9 Рентабельность 17,62 4,119 21,74 123,4.
Темп роста основных показателей деятельности ООО «Эмпекс» после внедрения мероприятий приведен на рисунке 3.
2.
Рисунок 3.2 — Темп роста основных показателей деятельности ООО «Эмпекс» после внедрения мероприятий, %.
Таким образом, в процессе анализа были выявлены потребности работников, их стремление к карьерному росту, удовлетворение потребностей сотрудников является необходимым условием плодотворной работы организации в ближайшее время.
Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников в размере заработной платой, в системе премирования, в целом — неудовлетворенность работой.
В процессе исследования удалось выяснить, что в организации существует много проблем, связанным с профессиональным ростом, потребностью сотрудников к совершенствованию.
Признаками сниженной удовлетворенности и мотивации на предприятии по результатам проведенного исследования выступают:
— снижение лояльности сотрудников по отношению к компании;
— увеличение текучести кадров;
— ухудшение внутренней коммуникации в подразделениях;
— низкая оценка удовлетворенности от работы в данной организации;
— не высокий уровень заработной платы.
Оценка мотивации сотрудников позволит ООО «Эмпекс» получить информацию о причинах проблемной ситуации и найти успешное решение. Руководству необходимо разработать и пересмотреть существующую систему стимулирования и мотивации труда работников. Показатели экономических результатов будут заметно выше с ростом эффективности использования трудовых ресурсов, повышением заинтересованности в оценке своего труда.
В целях совершенствования системы мотивации предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала:
— провести обновление системы материального стимулирования путем введения бонусной системы поощрений;
— повысит степень удовлетворенности трудом;
— обучение персонала;
— проведение регулярного анализа удовлетворенности трудом.
Совершенствование программы мотивации для ООО «Эмпекс» позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности ООО «Эмпекс», способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности предприятия большое значение будет иметь удовлетворенность трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда.
Разработанные и дополненные новыми формами, методы и приёмы воздействия на работников со стороны системы управления способствовали достижению основной цели системы мотивации — побуждать сотрудников ООО «Эмпекс» к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данная дипломная работа нацелена на исследование процесса мотивации персонала на предприятии, на оценку действующей системы мотивации ООО «Эмпекс», на разработку рекомендаций по развитию системы мотивации. В соответствии с поставленной целью в дипломной работе решены определенные задачи:
— раскрыты теоретические основы мотивации персонала в организации;
— проведен анализ системы мотивации персонала на примере ООО «Эмпекс»;
— разработаны мероприятия по развитию системы мотивации персонала в ООО «Эмпекс»;
— проведена оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по развитию системы мотивации персонала в ООО «Эмпекс».
Мотивация является необходимым условием выполнения должностных обязанностей сотрудниками в соответствии с целью организации. Систему мотивации можно представить как взаимосвязь основных элементов, таких как денежные выплаты по результатам труда, материальное поощрение, социальные выплаты, карьерный рост. Мотивация трудовой деятельности — это основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует множество методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.
Мотивация труда выступает как стимулирование работника к трудовой деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На предприятии необходимо создавать благоприятные условия, чтобы сотрудники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, которая является источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Второй раздел посвящен раскрытию и анализу действующей системы мотивации на предприятии. Исследование данной дипломной работы осуществлялось на примере конкретного предприятия. Объектом исследования выбрано предприятие — общество с ограниченной ответственностью «Новосибирская фурнитура».
В дипломной работе кратко охарактеризована хозяйственная деятельность ООО «Эмпекс», проведены анализ и оценка действующей системы мотивации на предприятии.
Предприятие ООО «Эмпекс» имеет довольно устойчивое финансовое положение, растут объемы производства в натуральном выражении, повышается рентабельность, прибыльность фирмы. Проведенный анализ основных экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности за 2012 и 2013 годы показал стабильность фирмы, ее экономическую устойчивость. Основное направление развития фирмы — повышение конкурентоспособности, завоевание рынка, рост эффективности, финансовой устойчивости и получение максимальной прибыли.
В третьем разделе дипломной работы разработаны рекомендации по развитию системы мотивации в ООО «Эмпекс», а также рассчитан экономический эффект от внедрения мероприятий.
Система мотивации персонала в ООО «Эмпекс"складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности мотивации способствует программа социального обеспечения сотрудников. Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом.
Величина разовых поощрений, приходящихся на одного работника, в 2012 и 2013 годах составляла 5,3 и 4,5 тыс. руб. Относительно 2011 года это больше на 10,9% м в 2013 году — ниже на 15,2%. Материальные поощрения являются в ООО «Эмпекс» значительным мотивирующим фактором и существенной прибавкой к невысокой заработной плате. Ной.
и финансовой Объем премии за качество в 2012 году составил 14 431 руб., в 2013 — 28 693 руб. По данному мотивирующему фактору наблюдается динамика роста. Число претензий в 2012 году снизилось на 7,3%, в 2013 году — на 13,7%. Отмечена положительная динамика роста качества реализации продукции при снижении претензий от клиентов.
В общих затратах на персонал расходы на корпоративные мероприятия проходят строкой «Расходы на культурно-бытовое обслуживание». Их объемы не слишком велики, составляя 1,5−1,7% от суммы общих затрат на персонал. Однако в фактическом исчислении это 4,26 руб. в расчете на 1 работника, что больше аналогичных затрат в 2012 году на 41,1%, в 2012 г. — на 15,1%. На обеспечение здоровья в среднем на одного сотрудника приходится в 2013 году 1,8 тыс.
руб., что на 5,2% выше показателя 2012 года. Указанные суммы являются совсем незначительными, учитывая, что фирма получает положительный результат своего хозяйствования.
Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников в размере заработной платой, в системе премирования, в целом — неудовлетворенность работой.
В целом анализ системы мотивации персонала показал действенность применяемых методов и форм, способствующих повышению стабильности организации, повышению результатов своей деятельности. В то же время методы стимулирования и мотивации работников используются в ООО «Эмпекс» не достаточно эффективно. Отмеченные недостатки и трудности в системе мотивации требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации.
Наряду с положительными фактами действующей системы мотивации в ООО «Эмпекс» наблюдается ряд проблем, которые снижают уровень заинтересованности персонала в результатах своего труда: бюрократический стиль руководства, недостаточная узнаваемость ресторана на рынке, небольшой ассортимент предоставляемых услуг, увеличение клиентских жалоб на уровень обслуживания. В ООО «Эмпекс» нет единой разработанной стратегии в области привлечения, развития и стимулирования персонала, не выстроена и не регламентирована система отбора персонала в том виде, в каком он необходим, с учетом профессиональных требований к деятельности ресторана. Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора разработки мотивирующих факторов и системы стимулирования. На сегодняшний день в ООО «Эмпекс» отсутствует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников».
В дипломной работе предлагается рассмотреть несколько направлений по повышению эффективности системы мотивации персонала:
— система материального стимулирования, введение бонусной системы поощрений;
— повышение удовлетворенности трудом;
— обучение персонала;
— регулярный анализ удовлетворенности трудом.
Совершенствование программы мотивации для сотрудников Правила внутреннего распорядка позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности. Правила внутреннего распорядка, способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности ресторана большое значение будет иметь удовлетворенность трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда.
Заработная плата сотрудников в месяц составит 20,4 тыс.
руб. Величина прибыли от реализации будет составлять 3815 тыс.
руб. и вырастет на 33,4%. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет на 124%. Рентабельность продаж возрастет с 17,6% до 21,7%.
Таким образом, целесообразно рассмотреть данный комплекс предложений и внедрить в систему предприятия. Внедрение предлагаемых мероприятий в системе мотивации увеличит эффективность использования трудовых ресурсов, повысится удовлетворенность трудом и заинтересованность в результатах труда.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 24.
11.2014 N 358-ФЗ).
Закон Российской Федераци «Об основах туристской деятельности в РФ» № 132-ФЗ от 24.
11.1996 г. (в ред. от 3.
05.2012 N 47-ФЗ).
Федеральный закон «Об оществах с ограниченной ответственностью от 14.
02.1998 (ред. от 29.
12.2012 N 282-ФЗ).
Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 02.
12.2013).
Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Р. Алавердов. — М.: Маркет ДС, 2011. — 304 с.
Ананьев, В. П. Организация производства и менеджмент: Учебное пособие / В. П. Ананьев. — М.: Инфра-М, 2009. — 398 с.
Балабанов И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. — М.: Финансы и статистика, 2010. — 205с.
Басовский, Л. Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л. Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 214 с.
Балашов, А. П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. — М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. — 288 c.
Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 216 с.
Богдановская Л. А. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. Мн.: Высш. шк., 2010. — 199 с.
Бычкова А. В. Управление персоналом / А. В. Бычкова. — М.:Инфра-М, 2011. — 412 с.
Валюженич, И. Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / И. Е. Валюженич. — М.:Инфра-М, 2012. — 356 с.
Вердиева, Ю. Н. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 80 503.
65 «Антикризисное управление» / Ю. Н. Вердиева; Дальневост. федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. — [ 2-е изд.
перераб. и доп.]. — Владивосток: ДВФУ, 2012. — 311 с Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2012. — 670 с.
Галицкая, С. В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предпритий: Учебное пособие / С. В. Галицкая. — М.: Эксмо, 2011. -.
652 с. — (Высшее экономическое образование) Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебное пособие / Изд. 2-е перераб. и доп. — М.: «ЮНИТИ», 2009. — 371 с.
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. — Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. — 600 с.
Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. — Минск: Современная школа, 2010. — 635 с.
Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. — Спб.: Питер, 2012. — 863 с.
Егорин, А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А. П. Егорин. — Изд. 6-е, перераб. и доп. — Н. Новгород, НИМБ, 2011. — 110 с.
Зайцева Н. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студ. высш. учеб. заведений / Н. А Зайцева. — М.: Академия, 2011. — 224 с.
Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. — М.: Форум. Инфра-М, 2012. — 336 с.
Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов, О. К. Хан, П. В. Богаченко, А. Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2011. — № 5. — С. 20−30.
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / К. А. Ильин. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. — М.:Инфра-М, 2011. — 448 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. — М.: Инфра-М, 2013. — 92 с.
Коротков, Э.М., Солдатова, И. Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э. М. Коротков, И. Ю. Солдатова, — М.: Дашков и К, 2013. — 272 c.
Лесник А. Л. Практика маркетинга в бизнесе/ А. Л. Лесник, А. В. Чернышев. — М.: Товарищ, 2012. — 286 с.
Лысенко, Д. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Д. В. Лысенко. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 320 c.
Любушин, Н. П. Экономический анализ.: Учебник для студентов вузов / Н. П. Любушин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 575 c.
Магура, М. И. Мотивационный менеджмент: Учебно — практическое пособие / М. И. Магура, В. В. Травин, М. Б. Курбатова. — Изд.4-е, перераб. и доп. — М.: Дело, 2013, 128 с.
Магура, М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М. Магура, М. В. Курбатова. — М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2011. — 656 с.
Мазманова, Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: Учебное пособие / Б. Г. Мазманова. — М.:ДиС, 2010. — 432 с.
Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — Изд. 3-е. — («Мастера психологии»). — СПб.:Питер, 2010. — 352 с.
.Менеджмент организации: учебное пособие / под ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 378 с.
Минцберг, Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О. И. Медведь. — М.: ЭКСМО, 2009. — 463 с.
Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. — М.: Вильямс, 2012. — 672 c.;
Молодчик А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А. В. Молодчик, М. А. Молодчик. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — 295 с.
Мордвин, С. К. Управление персоналом / С. К. Мордвин. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 338 с.
Нирмаер, Р. Мотивация / Р. Нирмаер, М.Зайфферт. — Изд. 4-е, исправ. — М.:Смартбук, 2010. — 122 с.
Поршнев А. Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А. Г., Румянцева З. П., Саломатин Н. А. — М.: ИНФРА-М, 2008.
Радченко, Л. А. Организация производства на предприятии общественного питания: Учебник / Л. А. Радченко. ;
Изд. 5-е, доп. и перераб. — Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2012.
— 359с. (Серия «СПО»).
Репина, Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина. — М.: Академцентр, 2013. — 240 c.
Рогожин, М. Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М. Ю. Рогожин. — М.:ТК Велби, Проспект, 2012. — 312 с.
Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г. В. Савицкая. — Изд.3-е, испр. и доп.- М.: Инфра-М, 2006. 329с.
Селезнева, Н. Н. Анализ финансовой отчетности организации.: учебное пособие / Н. Н. Селезнева, А. В. Ионова. — изд.
3-е, перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 584 с.
Сперанский, В. И. Современные технологии управления персоналом / В. И. Сперанский. — М.: Альфа-Пресс, 2012. — 496 с.
Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. — М.: Издательство РАГС, 2010. — 557 с.
Толпегина, О. А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для бакалавров / О. А. Толпегина, Н. А. Толпегина. — М.: Юрайт, 2013. — 672 c.
Фатхутдинов, Р. А. Производственный менеджмент: учебник / изд. 6-е. — Спб: ПИТЕР, 2012. — 494 с.
Чуев, И. Н. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / И. Н. Чуев. — М.: Дашков и К, 2013. — 384 c.
Царев, В. В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В. В. Царев, А. Ю. Евстратов. — Управление персоналом. — 2012. — № 24. — с.42 — 49.
Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б. Н. Чернышева, проф. В. Я. Горфинкеля.
— М.: Вузовский учебник, 2013. — 530 с Экономика фирмы: Учебник / Под общей ред.
Проф. Н. П. Иващенко. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 527 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1.
Положение о премировании работников ООО «Эмпекс».
Настоящее Положение разработано с целью усиления материальной заинтересованности и повышения производительности труда работников 1. Общие положения 1.1 Премирование работников производится за обеспечение планового выпуска продукции высокого качества.
1.2 На премирование работников выделяется 30% фонда заработной платы.
1.3 Премии, выплачиваемые по настоящему Положению, включаются в среднюю заработную плату.
1.4 Премии начисляются работникам предприятия, и распределяются дифференцированно, в соответствии с личным вкладом каждого в дело выполнения производственного плана и повышения качества выпускаемой продукции. Показатели премирования 2.1 Премирование работников в организации производятся в размере 30% месячного должностного оклада при условии:
выполнения плана реализации продукции;
отсутствия повышения уровня рекламаций по сравнению с соответствующим периодом прошлого месяца;
отсутствия повышения уровня затрат на устранение дефектов продукции;
обеспечения выполнения организационно-технических мероприятий, направленных на повышение качествареализации продукции.
2.2 Размер премии, предусмотренной п. 2.1, увеличивается при условии:
перевыполнения плана реализации продукции;
снижение уровня рекламаций по сравнению с соответствующим периодом прошлого года уменьшения уровня затрат на устранение дефектов.
Увеличение премии производятся за счет и в пределах имеющейся экономии фонда оплаты труда.
2.3 При выполнении показателей премирования, предусмотренных пунктом 2.1 настоящего Положения, не в полном объеме, премия работникам уменьшается или не выплачивается полностью. 3. Порядок премирования и утверждения премии 3.1 Руководитель предприятия утверждает общий размер премии за выполнение показателей премирования.
3.2 Конкретный размер премии конкретным работникам определяет руководитель структурного подразделения (отдела и т. п.) в пределах начисленной премиальной суммы подразделению дифференцировано, с учетом личного вклада работника в общие результаты.
3.3 Премии по настоящему Положению начисляются по результатам работы за квартал за фактически отработанное время. Премии начисляются на доплаты и надбавки к должностным окладам, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством за работу с тяжелыми, вредными особо тяжелыми и особо вредными условиями труда за работу в ночное время, за высокое профессиональное Вестство. Размеры премий определяются с учетом выплачиваемых вышеперечисленных доплат и надбавок.
3.4 Неизрасходованные средства за отчетный период могут быть использованы на выплату премий в последующих периодах.
3.5 Основанием для назначения премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности и данные оперативного учета предприятия.
3.6 Работникам проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы Российской Федерации, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнение по сокращения штатов, болезнью и по другим уважительным причинам, выплата премий производится с учетом фактически отработанного времени в данном учетном периоде.
3.7 Работникам, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время может быть выплачена по усмотрению руководителя.
3.8 Не премируются работники, по вине которых:
допущены нарушения приемки продукции;
были претензии к принятой продукции;
допущены нарушения отраслевых требований по технике безопасности.
3.9 Работники, совершившие прогул без уважительной причины, явившиеся на работу в нетрезвом состоянии либо отсутствовавшие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины, не премируются в том расчетном периоде, в котором совершены эти нарушения трудовой дисциплины.
3.10 Премии за отчетный период должны выплачиваться работникам в месяце, следующем за отчетным периодом.
3.11 О введении в действие Положения, об изменении или отмене его работники предупреждаются не позднее чем за два месяца.
3.12 Настоящее Положение вводится в действие с 01 апреля 2013 года сроком один год.
Магура М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М. Магура, М. В. Курбатова. — М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2011, с. 451.
Мотивация.
Внешняя мотивация.
Внутренняя мотивация.
Административная.
Экономическая.
По значимости работ.
Содержательная.
Потребности.
Действия.
Мотивы.
Административная мотивация.
Экономическая мотивация.
Внутренняя мотивация.
Результат действий.
Вознаграждение.
129,7.
110,9.
82,4.
84,2.
0,0.
20,0.
40,0.
60,0.
80,0.
100,0.
120,0.
140,0.
Премия на одного сотрудника,.
тыс.
руб./чел.
Величина поощрения на одного.
сотрудника, тыс.
руб./чел.
2,248.
1,708.
1,796.
14,05.
12,55.
10,9.
2,62.
3,016.
4,256.
0%.
20%.
40%.
60%.
80%.
100%.
Затраты на обеспечение.
здоровья на одного сотрудника,.
тыс.
руб./чел.
Затраты на обучение одного.
сотрудника, тыс.
руб./чел.
Затраты на проведение досуга.
на одного сотрудника,.
тыс.
руб./чел.
2011 год.
2012 год.
2013 год.
14,05.
12,55.
10,9.
Затраты на обучение одного сотрудника,.
тыс.
руб./чел.
2011 г.
2012 г.
2013 г.
Курьер
Бухгалтер-кассир
Генеральный директор
Менеджеры по продаже туров.
Менеджер по рекламе.
Секретарь.
