Поступление на государственную гражданскую службу

Любые изменения в организациях связаны с нарушением привычных процессов. Сотрудники приспосабливаются к неудобным и неэффективным бизнес-процессам. Процесс привыкания или адаптации занимает определенное время. Ожидая изменения сотрудники, зачастую бессознательно, начинают сопротивляться предполагая, что эти изменения принесут неудобство и потребуется время, чтобы адаптироваться к изменениям.

Заключение

.

Согласно ст. 22 ФЗ О государственной гражданской службе РФ поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено ФЗ. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы. В работе был сделан вывод о том, что оценка персонала — это система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач субъекта. Специфика государственной и муниципальной службы относительно остальных видов деятельности определяется тем, что служащий в ходе своей работы не создает ценностей и не осуществляет предоставление хозяйственных услуг. Проведение оценки персонала органов государственной и муниципальной власти дает информацию о: эффективности работы сотрудников; потенциальных возможностях специалистов и перспективы их роста, причинах неэффективной работы отдельных специалистов;

потребностях и приоритетах в обучении и повышении квалификации, желаниях и надеждах работников;

путях совершенствования организации труда. На сегодняшний день существует два основных конкурентных взгляда на функции оценки персонала органов государственной и муниципальной власти:

Конвейерный подход — то есть оценки уровня выполнения работниками органов государственной и муниципальной власти детально разработанных функциональных обязанностей и технологических операций на рабочих местах во времени, количества и качества. Творческий подход — оценка уровня не только фактически выполняемых работы, а и уровня компетенций работника (знаний, навыков), которые способны расширить персональный потенциал работника органов государственной и муниципальной власти не только на конкретном рабочем месте, но и в перспективных областях развития (формирование резерва компетенций).Поэтому в работе предлагается всесторонняя оценка кандидатов на службу и служащих. При определении путей оптимизации профессионального становления служащих важен комплексный подход: от работы с будущими абитуриентами и студентами специализированных юридических вузов (резервом кадров), молодыми служащими до улучшения условий труда.

Список литературы

«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.

12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.

12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.

12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.

02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.

07.2014 N 11-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 04.

08.2014, N 31, ст. 4398.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.

07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция) // «Парламентская газета», N 140−141, 31.

07.2004.

Аева.

А.А. Испытание при поступлении на гражданскую службу как условие служебного контракта // Наука, образование и культура. 2017. № 6 (21). С. 44−45.Архипенкова.

И.В. Обеспечение жильем государственных гражданских служащих Российской Федерации как стимулирующая государственная социальная гарантия // Дискуссия. 2017. № 4 (78). С. 60−65.Бородай.

Т.Ю. Платон // Античнаяфилософия: Энциклопедическийсловарь. М.: Прогресс-Традиция, 2008. С. 565−574.Вебер Э. М. Политика как призвание и профессия / [Электронный ресурс] URL: http:/ /socioline.ru/pages/maks-veber-politika-kak-professiya-i-prizvanie-otryvki (дата обращения: 01.

09.2017).Верхотурова В. Е. Правовые ограничения, связанные с поступлением на государственную службу // Электронный научный журнал. 2017. № 3−2 (18). С. 146−148.Колесникова В. В. О некоторых аспектах поступления на государственную гражданскую службу субъекта российской федерации (на примере Воронежской области) // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2017. №.

2 (21). С. 195−198.Кравченко Е. И. Макс Вебер. М.: Весь Мир, 2002. С.151−194.Кузьмин В. А., Кузьмина Р. А. Особенности труда государственных гражданских служащих // В сборнике: Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития сборник материалов XXXV Международной научно-практической конференции. 2017. С. 71−77.Русское государственное право.

Введение

и часть 1. О правительстве. Т. 1 / Андреевский И., д-р гос. права, орд. проф. полиц. права в Имп. С.-Петерб. ун-те. — С.-Пб.: М. О. Вольф, 1866.

Турчинов А. И. Кадровый резерв власти: проблемы создания // Образование и общество. 2006. № 5 (58). С. 6−11.Усеинова Л. А., Шкарбан.

Ф.В. Особенности поступления выпускников высших учебных заведений на государственную или муниципальную службы // Информационно-компьютерные технологии в экономике, образовании и социальной сфере. 2017. № 1 (15). С. 92−97.Хохлов А. А. Основы социологии государственной кадровой деятельности: Монография. Орел: Образование и общество, 2008. C. 52−54.Ямщикова.

С.Л. Прекращение служебного контракта на государственной гражданской службе и увольнение с гражданской службы // Экономика и социум. 2014. № 4−6 (13).