Влияние конфликта на социально психологический климат в коллективе

Таким образом, чем реже сотрудниками разрешаются конфликты с помощью конкуренции и приспособления, чем больше члены группы сотрудничают, тем благоприятнее социально — психологический климат в коллективе. Стремление к сохранению целостности группы0,43−0,38Социально — психологический климат0,600,38−0,68 -0,37Организованность.

Контактность-0,55 — сильная положительная взаимосвязь (р<0,01) — слабая положительная взаимосвязь (р<0,05) — сильная отрицательная взаимосвязь (р<0,01) — слабая отрицательная взаимосвязь (р<0,05).Рис. 8. Корреляционная плеяда связи социально — психологического климата с акцентуациями характера. С акцентуациями характера взаимосвязаны следующие параметры социально — психологического климата. Гипертимная акцентуация положительно взаимосвязана со стремлением к сохранению целостности группы (rS=0,43; р<0,05), с контактностью (rS=0,38; р<0,05) и с социально — психологическим климатом (rS=0,60; р<0,01). То есть, чем больше у сотрудников проявляется активность деятельности, предприимчивость, тем выше деятельность группы по сохранению своей целостности, тем выше способности членов группы вступать в психологический контакт, формировать доверительные отношения в ходе взаимодействия и тем благоприятнее социально — психологический климат в коллективе. Застревающая акцентуация отрицательно взаимосвязана с контактностью (rS=-0,55; р<0,01) и с социально — психологическим климатом (rS=-0,68; р<0,01).

То есть, чем больше у сотрудников проявляется злопамятность, склонность к аффектам, нетерпимость к нарушениям правил, конфликтность, тем ниже способности членов группы вступать в психологический контакт, формировать доверительные отношения в ходе взаимодействия и тем хуже социально — психологический климат в коллективе. Эмотивная акцентуация отрицательно взаимосвязана с организованностью (rS=-0,37; р<0,05). То есть, чем больше у сотрудников выражена эмоциональность, чем острее и быстрее их эмоциональные реакции, тем ниже их организованность, способность к совместному достижению целей. Тревожная акцентуация отрицательно взаимосвязана с социально — психологическим климатом (rS=-0,38; р<0,05). То есть, чем выже у сотрудников тревожность, тем хуже социально — психологический климат в коллективе. Таким образом, чем выше у сотрудников проявляется гипертимность, и чем ниже их застреваемость, сверхчувствительность и тревожность, тем благоприятнее социально — психологический климат в коллективе. Со стилями руководства взаимосвязаны следующие параметры социально — психологического климата. Демократический стиль управления положительно взаимосвязан со стремлением к сохранению целостности группы (rS=0,39; р<0,05), с контактностью (rS=0,50; р<0,01) и с социально — психологическим климатом (rS=0,70; р<0,01). То есть, чем больше выражена демократичность управления, тем лучше деятельность группы по сохранению своей целостности, тем выше способность членов группы вступать в психологический контакт, формировать доверительные отношения в ходе взаимодействия и тем благоприятнее социально — психологический климат в коллективе. Стремление к сохранению целостности группы-0,37−0,73Социально — психологический климат0,390,70−0,46Контактность 0,50 — сильная положительная взаимосвязь (р<0,01) — слабая положительная взаимосвязь (р<0,05) — сильная отрицательная взаимосвязь (р<0,01) — слабая отрицательная взаимосвязь (р<0,05).Рис. 9. Корреляционная плеяда связи социально — психологического климата со стилями управления. Авторитарный стиль управления отрицательно взаимосвязан со стремлением к сохранению целостности группы (rS=-0,37; р<0,05), с контактностью (rS=-0,46; р<0,01) и с социально — психологическим климатом (rS=-0,73; р<0,01).

То есть, чем больше выражена авторитарность управления, тем ниже деятельность группы по сохранению своей целостности, тем ниже способности членов группы вступать в психологический контакт, формировать доверительные отношения в ходе взаимодействия и тем хуже социально — психологический климат в коллективе. Таким образом, чем более демократично управление и чем меньше авторитарных черт у руководителя, тем благоприятнее социально — психологический климат в коллективе. Проведенный статистический анализ показал, что созданию и сохранению благоприятного социально — психологического климата в коллективе производственной организации способствует высокая конфликтоустойчивость членов коллектива, сотрудничество при возникающих разногласиях, активность, предприимчивость членов коллектива, демократический стиль управления. Созданию и сохранению благоприятного социально — психологического климата в коллективе производственной организации препятствует низкая конфликтоустойчивость членов группы, конкуренция и приспособление при возникающих разногласиях, склонность к аффективному, конфликтному поведению, высокая тревожность и чувствительность, авторитарный стиль управления. На основе результатов исследования были разработаны практические рекомендации руководителям по снижению уровня конфликтности и улучшению социально — психологического климата коллектива.

1. Поддерживайте демократический стиль управления: «максимум демократии» и «минимум контроля», советуйтесь с подчиненными, будьте открыты и доступны.

2. Никогда не отказывайтесь от своих указаний. Обещания необходимо всегда выполнять. Если Вы не уверены, что сможете выполнить какую-либо просьбу, не обещайте.

3. Не следует скрывать от подчиненных ни хорошего, ни плохого. Надо, чтобы они имели правильное представление о действительном положении дел. Если подчиненные живут в мире слухов, догадок, кривотолков, это провоцирует конфликты.

4. Никогда не следует налагать взыскание в возбужденном состоянии. Это может привести к ошибкам, которые очень трудно исправить в дальнейшем. Частое применение наказаний — свидетельство недостаточной способности подбирать кадры, воспитывать их. Не делайте замечаний подчиненному в присутствии третьего лица — это может вызвать ненависть к Вам, стать причиной конфликтов. 5. Всегда благодарите сотрудников за хорошую работу. При этом желательно подчеркнуть важность задания, выполненного работником. О достижениях отдельных работников целесообразно оповещать весь коллектив, чтобы побудить других работать лучше.

6. Знайте и постоянно изучайте подчиненных. Проявляйте заботу о них. Имейте терпимость к человеческим слабостям, не мешающим работе.

7. Не заводите «любимчиков»: это раздражает и угнетает других, создает конфликтную обстановку.

8. Воздействовать на сложившиеся неформальные группы необходимо через их лидеров и таким образом организовывать деятельность коллектива в целом.

9. Быть руководителем — значит всегда держать себя с людьми ровно, не терять самообладания при любых обстоятельствах. Будьте вежливы, никогда не раздражайтесь. Сделайте для себя правилом без исключения: доброжелательность к людям, понимание их человеческих интересов, умение тактично и с симпатией относиться к их нуждам, проблемам. Это устанавливает между Вами и подчиненными атмосферу дружбы и заботливости. 10. При наличии в коллективе конфликтных личностей, необходимо, прежде всего, решить насколько данные конфликтные личности цены — что перевешивает: их социальная роль (например — позитивная профессиональная деятельность) или ущерб, причиненный ими в результате частных конфликтов. Если конфликтные личности, не представляющие ценность для организации, рекомендуется применение административных методов разрешения. Они таковы:

структурные изменения в коллективе, повышающие степень его организованности;

удаление из коллектива оппонентов, если их деятельность стала наносить вред коллективу;

изменение статуса оппонента или его включение в иную «не пересекающуюся» с другим оппонентом систему. Если же конфликтные личности, несмотря на ущерб, причиняемый их поведением, все же представляет социальную ценность, то необходимо выстраивать с ними соответствующие отношения, общаться особым образом, чтобы минимизировать проявления их конфликтности. В этом случае следует внимательно проанализировать систему их внутренних условий, проводящих к конфликтному поведению. Например, если такое поведение обусловлено наличием внутриличностного конфликта, то возможны два способа его разрешения: открытый и скрытый (латентный).Открытый способ основан на осознании существования внутриличностного конфликта и волевом акте (самокритика, самовнушение, саморегуляция), направленном на его компенсацию. Такой акт может сопровождаться выбором неконфликтных социальных ролей. Скрытые (латентные) способы сложнее, но они бывают стихийными и конструктивными. К стихийным относятся: истерия, симуляция, страдание; уход от действительности (предание мечтам, фантазиям, раздумьям); неврастения; идеализация (отрыв от реальности); эйфория (показное веселье, демонстрация удовлетворенности); регрессия (уход от ответственности, обращение к примитивным формам поведения); проекция (стремление освободиться от негативных качеств путем приписывания их другому). Конструктивными способами разрешения внутриличностного конфликта являются: сублимация (перевод психической энергии в другие области деятельности);компенсация (возмещение утраченного путем обретения других ценностей, формирования новых целей);номадизм (изменение места работы, жительства, семейного положения);рационализация (самооправдание с помощью логических рассуждений, целенаправленного подбора фактов и переход к новым ценностям).К такой работе необходимо привлекать специалистов-психологов.

Заключение

.

Целью данного исследования являлось изучение влияния конфликта на социально-психологический климат коллектива. В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач. Был проведен теоретический анализ современных представлений о понятии социально — психологического климата и о конфликтном поведении в коллективе. Выяснилось, что социально-психологический климатявляется интегральной характеристикой системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. На образование социально-психологического климатавлияет множество макро и микро-факторов. Конфликтность группы входит в характеристику неблагоприятного социальнопсихологического климата. Конфликт это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон. Конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и ряд позитивных функций. Конфликт является частью коллектива. Можно отметить как деструктивные так и конструктивные последствия конфликтов. Конструктивным называется конфликт, возникновение, динамика и разрешение которого способствует улучшению социально — психологического климата, однако это явление крайне редкое. В основном, конфликты негативно сказываются на социально — психологическом климате. Результаты эмпирического исследования показали, что социально — психологический климат коллектива не является благоприятным, так как сотрудники недостаточно интегрированы в группу. Большинство членов группы имеют низкий и очень низкий уровень конфликтоустойчивости, что говорит о выраженной конфликтности большинства членов коллектива.

В основном сотрудники коллектива в ситуациях конфликта готовы к сотрудничеству, однако частоконкурируют, стремятся добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других. В группе достаточно много акцентуированных личностей. В основном — это демонстративные, гипертимные и застревающие личности. Сотрудники считают свое руководство преимущественно авторитарным. В результате корреляционного анализа выявились значимые взаимосвязи социально — психологического климата и его показателей, с уровнем конфликтоустойчивости, стратегиями поведения в конфликте, с акцентуациями характера и со стилем руководства. На основе анализа корреляционных плеяд можно заключить, что созданию и сохранению благоприятного социально — психологического климата в коллективе производственной организации способствует высокая конфликтоустойчивость членов коллектива, сотрудничество при возникающих разногласиях, активность, предприимчивость членов коллектива, демократический стиль управления. Созданию и сохранению благоприятного социально — психологического климата препятствует низкая конфликтоустойчивость членов группы, конкуренция и приспособление при возникающих разногласиях, склонность к аффективному, конфликтному поведению, высокая тревожность и чувствительность, авторитарный стиль управления. Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась. Действительно, конфликт оказывает влияние на социально-психологический климат в коллективе.

Деструктивные конфликты, ухудшающие социально — психологический климат в коллективе обусловлены психологическими особенностями членов коллектива и особенностями руководства. На основе результатов исследования были разработаны практические рекомендации руководителям по снижению уровня конфликтности и улучшению социально — психологического климата коллектива.

Список литературы

Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. — Казань, 1992. — 142 с. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология.

— М.: Эксмо, 2013. — 512 c. Бабосов Е.

М. Конфликтология. — М.: Амалфея, 2012. — 324 c. Болучевская О. А. Конфликты и методы их разрешения // В мире научных открытий.

— 2010. — № 6.

— С. 241 — 243. Волков Б. С., Волкова Н. В. Конфликтология. ;

М.: Академический Проект, 2010. — 416 c. Голова И. &# 171;Черные дыры" в трудовых отношениях // Расчет. — 2010. — №.

12. — С. 24 — 35. Громова О. Н. Конфликтология: курс лекций. — М.: Экмос, 2000. ;

319 с. Деккушева А. Д. Факторы конфликта и их характеристика // Научные проблемы гуманитарных исследований. — 2010. — №.

3. — С. 217 — 223. Емельянов С. М.

Практикум по конфликтологии. — М., 2000.

Зеленков М. Ю. Конфликтология. — М.: Дашков и Ко, 2012. ;

324 c. Камерон К. С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб.: Питер, 2001. — 320с. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. — М.: Инфра-М, 2009. -.

301 с. Коваленко Б. В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. — Монография. — М.: МОСУ.

— 2001. — 228с. Лазукин А.

Д. Конфликтология. — СПб.: Омега-Л, 2011. ;

160 c. Марков Г. Н. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. — СПб: Альфа, 2000. ;

174 с. Муштук О. З., Деев А. Ю., Которова О. С., Цыбульская М. В. Конфликтология. — М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2011. — 320 c. Обозов Н. Н. Психология конфликта. — СПб.: Облик, 2001. -.

51 с. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПБ: Речь, 2000.

Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л. А., Рыбалко Е. Ф. — СПб.: Речь, 2008.

Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред.-сост. Д. Я. Райгородский — Самара, 2001.

Романчук А. А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе // Современные исследования социальных проблем. — 2011. — № 2. -.

С. 108 — 110. Салимгереев З. Управление конфликтом как способ его предупреждения и урегулирования // Закон и право. — 2010.

— № 12. — С.

36 — 37. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Речь, 2007.

Социальная конфликтология: Учеб. пособ. для студентов вузов / Под ред. А. В. Морозова. — М.: «Академия», 2001. — 289 с. Социально-психологический климат в студенческой группе: методические рекомендации для кураторов академических групп / Нижегор.

гос.архитктур.

строит.

ун-т; сост. Т. Г. Харитонова.− Н. Новгород, ННГАСУ, 2013.− 30 с. Спивак В. А. Организационная психология. — СПб.: Нева, 2008.

Степанов Е. И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов; ЛКИ — Москва, 2012. — 178 c. Шейнов В. П. Управление конфликтами. Теория и практика. — М.: Харвест, 2010. — 912 с.Приложение.

Таблица 1Результаты методики выявления степени интеграции О. Немова.

Исп.стремление к сохранению целостности группысплоченностьконтактностьоткрытостьорганизованностьинформированностьответственностьсредняя оценка климата1. А.Д.2 739 232 914 361 826,62. А.Н.1 521 341 732 353 426,93. В.Р.3 144 454 310 421 733,14. Г. Л.2 026 131 918 311 520,35. Д.А.371 722 441 519 923,36. Д.У.141 273 531 141 918,97. Ж.П.1 919 193 244 232 726,18.

И.О.2 621 132 827 273 124,79. И.Т.3 113 192 612 311 220,610. К.В.2 025 253 117 261 923,311. Л.Ю.1 932 283 825 251 626,112. М.П.4 448 434 819 311 936,013. Н.Ж.3 524 341 332 202 726,414. Н.П.3 928 422 828 143 831,015. О.А.2 212 201 831 324 525,716.

О.Ч. 3 110 312 116 162 120,917. П.З.2 041 321 951 104 431,018. Р.А.1 720 141 544 123 923,019. Р.С.1 921 282 347 144 828,620. Р.Я.810 161 638 164 921,921. С.Б.141 393 142 282 122,622.

С.В.231 871 444 364 326,423. С.С.2 921 112 940 162 925,024. Т.И.1 165 732 195 319,025. У.А.926 101 127 252 919,626.

Ф.Н.3 313 174 136 393 730,927. Ф.Т.3 816 192 344 184 128,428. Ш. С.2 519 342 030 444 831,429. Ю.А.4 251 414 227 154 437,430. Я.Г.1 425 302 429 194 226,1Хср.24,423,023,026,230,124,431,126,0σ10,011,611,710,811,49,512,94,9Таблица 2Уровень конфликтоустойчивости испытуемых.

Исп. Баллы Уровень Исп. Баллы Уровень 1. А.Д.16Очень низкий16. О.Ч. 29Низкий 2.

А.Н.32Средний 17. П.З.33Средний 3. В.Р.44Высокий 18. Р.А.12Очень низкий4. Г. Л.37Средний 19. Р.С.22Низкий 5. Д.А.13Очень низкий20.

Р.Я.31Средний 6. Д.У.28Низкий 21. С.Б.33Средний 7. Ж.П.24Низкий 22. С.В.38Средний 8. И.О.21Низкий 23. С.С.30Низкий 9. И.Т.27Низкий 24.

Т.И.17Очень низкий10. К.В.26Низкий 25. У.А.27Низкий 11. Л.Ю.38Средний 26. Ф.Н.42Высокий 12. М.П.41Высокий 27.

Ф.Т.29Низкий 13. Н.Ж.31Средний 28. Ш. С.40Высокий 14. Н.П.35Средний 29.

Ю.А.44Высокий 15. О.А.15Очень низкий30. Я.Г.21Низкий Хср.29,2Низкийσ9,2Таблица 3 Результаты по методике оценки поведения в конфликте К. Томаса.

Исп. соревнованиеприспособлениекомпромиссизбеганиесотрудничество1. А.Д.

689 692. А.Н.

1 641 183. В.Р.

6 455 124. Г. Л.

1 054 355. Д.А.

38 116 116. Д.У.

10 910 377. Ж.П.

9 810 388. И.О.

6 785 109. И.Т.

15 610 710. К.В.

9 454 711. Л.Ю.

10 894 412. М.П.

53 411 613. Н.Ж.

2 796 914. Н.П.

24 711 815. О.А.

78 103 916. О.Ч. 97 104 817. П.З.

10 353 818. Р.А.

106 114 819. Р.С.

95 471 120. Р.Я.

31 098 621. С.Б.

11 279 622. С.В.

751 141 023. С.С.

9 335 824. Т.И.

11 537 525. У.А.

81 129 926. Ф.Н.

58 106 927. Ф.Т.

7 657 828. Ш. С.

48 711 729. Ю.А.

46 851 130. Я.Г.97 678.

Хср.6,46,57,16,28,1σ3,12,32,72,81,9*Примечание. Жирным шрифтом выделена доминирующая стратегия поведения испытуемых в конфликте по методике К. Томаса. Таблица 4Результаты Опросника Леонгарда — Шмишека.

Испытуемый Гипертимия Застревание Эмотивность Педантичность Тревожность Циклотимия Демонстративность Возбудимость Дистимия Экзальтированность 1. А.Д.

121 498 991 461 262. А.Н.

96 946 121 893 123. В.Р.

18 615 612 121 261 204. Г. Л.

91 491 212 612 915 120. Д.А.

91 212 691 216 120 128. Д.У.

91 612 101 561 231 264. Ж.П.

181 012 121 261 291 264. И.О.

1 210 343 612 151 209. И.Т.

12 101 581 591 093 610. К.В.

9 189 121 568 901 212. Л.Ю.

18 691 061 218 612 012. М.П.

98 121 412 612 601 216. Н.Ж.

121 431 231 212 912 608. Н.П.

18 106 109 612 901 216. О.А.

18 694 121 212 631 216. О.Ч. 91 212 106 151 896 624. П.З.

21 634 668 120 018. Р.А.

1 214 912 126 126 121 216. Р.С.

98 386 916 153 020. Р.Я.

912 963 121 666 021. С.Б.

6 186 121 261 290 622. С.В.

1 210 614 961 090 623. С.С.

1 214 128 991 263 024. Т.И.

912 151 012 918 991 232. У.А.

61 412 412 121 266 624. Ф.Н.

1 889 669 869 027. Ф.Т.

12 612 896 141 212 028. Ш. С.

218 912 991 069 029. Ю.А.

186 610 691 063 630. Я.Г.9 815 101 215 121 200.

Хср.12,510,59,48,99,39,012,58,46,25,6σ4,53,73,73,13,52,92,92,95,25,0Кол-во с выражен. акц9 942 329 210.

Таблица 5Результаты опроса сотрудников по методике диагностики склонности к определенному стилю руководства Е. П. Ильина.

Исп.Демократический стиль.

Либеральный стиль.

Авторитарный стиль.

Доминирующий стиль1. А.Д.936Авторитарно-демократический2. А.Н.846Авторитарно-демократический3. В.Р.1134.

Демократический4. Г. Л.6210.

Авторитарный5. Д.А.3213.

Авторитарный6. Д.У.558Авторитарный7. Ж.П.1125.

Демократический8. И.О.5112.

Авторитарный9. И.Т.2016.

Авторитарный10. К.В.558Авторитарный11. Л.Ю.4410.

Авторитарный12. М.П.1341.

Демократический13. Н.Ж.1125.

Демократический14. Н.П.954Демократический15. О.А.6210.

Авторитарный16. О.Ч. 4212.

Авторитарный17. П.З.1134.

Демократический18. Р.А.297Либерально-авторитарный19. Р.С.639Авторитарно-демократический20. Р.Я.5211.

Авторитарный21. С.Б.477Либерально-авторитарный22. С.В.819Авторитарно-демократический23. С.С.378Либерально-авторитарный24. Т.И.936Авторитарно-демократический25. У.А.0414.

Авторитарный26. Ф.Н.882Либерально-демократический27. Ф.Т.936Авторитарно-демократический28. Ш. С.1062.

Демократический29. Ю.А.1062.

Демократический30. Я.Г.3411.

Авторитарный.

Хср.6,73,77,6σ3,32,13,8.