Разработка проекта по совершенствованию системы управления персоналом в ООО ПИК «СибЭкоДом»

Разработка подсистемы подбора, найма, обучения и развития персонала

В качестве мер предусматривающих совершенствование системы управления персоналом предлагается следующее:

• 1. Разработка кадровой политики организации.
• 2. Разработка принципов отбора и найма персонала.

Для этой цели предлагается следующее:

• * набор специалистов из университетов и колледжей;
• * тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию (пригласить местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии) за работой;
• * наём кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы).

В целях совершенствования процедуры оценки персонала при проведении конкурса на замещение вакантной должности в ООО «СибЭкоДом» рекомендуется провести следующие мероприятия.

• 1. Создать конкурсную комиссию для разработки и проведения конкурсных процедур.
• 2. Внедрить Положение о проведении конкурса на замещении вакантной должности.

3. Внедрить Порядок работы конкур…

По окончании одного года исполнения работником основных профессиональных обязанностей его включают в окончательный резерв и составляют план его должностного перемещения (третий этап). Работник должен быть включен в систему карьерного продвижения на ближайшие 3−5 лет с момента назначения на должность.

План карьеры должен включать следующие разделы:

• — общие положения плана профессионального развития работника;
• — предполагаемые в будущем должности и необходимые для этого подготовка
• — наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение обязанностей

На четвертом этапе происходит уточнение и корректировка плана карьеры в связи с назначением работника на новую должность, а также составление плана на следующие 4−5 лет.

Пятый этап включает анализ планов и их реализацию, выявление причин отклонений, разработку рекомендаций, направленных на рациональное использование потенциала работника.

Состав работы администрации с персоналом по включению в резерв на каждом этапе карьеры следующий:

На первом этапе производится комплектование потенциального резерва, для этого создается контингент перспективных работников, включающий всех молодых специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства. Потенциальный резерв составляют кандидаты в предварительный резерв и затем в окончательный. Потенциальный резерв должен быть значительно больше предварительного.

На втором этапе создается предварительный резерв, который составляют работники из потенциального резерва. Этот резерв формируется на основании сравнительных оценок профессиональных качеств кандидатов. Претенденты группируются по видам резерва.

На третьем этапе определяется состав работников, входящих в окончательный резерв. Он включает только тех работников, которые в наибольшей степени соответствуют всем критериям его формирования. Основанием для включения в него являются высокие результаты труда. Величина резерва должна превышать потребности в руководящих кадрах. Следует придерживаться соотношения между количеством отобранных кандидатов и числом вероятных вакансий (не менее чем два к одной). Резерв формируется из кандидатов не обязательно работающих в подразделении, для которого предназначен резерв.

На четвертом этапе, на основании сопоставления характеристик работников и результатов их работы с требованиями искомого рабочего места производится решение о назначении одного из них на должность.

На пятом этапе — адаптация, помощь и окончательное утверждение кандидата на вакантное место.

Критериями формирования окончательного резерва являются результаты выполнения задач, решаемых руководителями на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв.